核心结论：事业单位应按照双方约定或实际贡献，结合单位薪酬制度及同工同酬原则，合理确定并支付聘用人员报酬。具体可从以下角度分析：

1. 双方约定优先
   若聘用时双方已通过书面或口头形式约定报酬标准（如固定工资、按工作量计酬等），即使未实际支付，单位仍需按约定金额补发。例如：双方约定每月5000元，则半年应补发3万元。
   法律依据：根据《民法典》第469条，口头或书面合同均具有法律效力，约定报酬条款对双方有约束力。

2. 无约定时参照单位制度
   若未明确约定报酬，需核查单位内部薪酬管理制度：

• 有同类岗位薪酬标准：应参照同岗位、同工种人员的工资水平支付，体现“同工同酬”原则。例如：单位正式员工同类岗位月薪6000元，则聘用人员也应按此标准补发。
  
• 无明确标准：可结合聘用人员实际工作量、市场行情（如当地同类岗位平均薪酬）协商确定合理报酬。
  法律依据：根据《劳动合同法》第11条，未约定劳动报酬的，用人单位与劳动者可协商补充；协商不成可参照集体合同或同工同酬标准执行。

1. 特殊情形处理
   

• 公益性或无偿协助：若聘用人员明确表示无偿帮忙（如亲属协助、志愿者行为），且单位无过错，可能无需支付报酬。但需注意：若单位实际接受了劳动成果（如完成具体工作任务），仍可能被认定为事实劳动关系，需支付报酬。
  
• 单位过错导致未支付：若因单位财务流程延误、管理疏忽等自身原因未及时支付，除补发报酬外，还可能需承担逾期利息或赔偿损失（如聘用人员因此产生的生活成本增加）。

建议行动步骤：

1. 核查聘用时的书面/口头约定记录；
   
2. 查阅单位薪酬管理制度及同类岗位工资标准；
   
3. 与聘用人员协商确定补发金额，留存书面协议；
   
4. 若协商不成，可申请劳动仲裁或通过诉讼解决。
   

如有进一步细节（如是否签订合同、具体工作内容等），可向我补充说明，我会为您细化分析。