结论：单位将行政岗员工调至生产岗是否合法不能一概而论，需分情况讨论，关键在于调动是否符合法定程序、是否损害员工合法权益以及是否基于合理理由。以下从不同角度展开分析：

1. 若调动基于合理理由且程序合法，一般合法

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（包括岗位）。若单位因生产经营需要（如生产岗缺人、行政岗冗余），与员工充分沟通并达成一致后调整岗位，且调整后工资待遇、工作环境等未明显降低，通常合法。
关键点：

• 协商一致：需员工书面同意岗位调整；
  
• 合理性：调动需基于生产经营需要，而非针对特定员工（如因员工临近退休而故意调岗）；
  
• 待遇保障：调整后工资、福利等不得无正当理由降低。

2. 若调动违反法定程序或损害员工权益，可能违法

若单位未与员工协商，单方面强制调岗，或调岗后存在以下情形，可能构成违法：

• 降低待遇：如生产岗工资、奖金、补贴低于原行政岗；
  
• 增加劳动强度：生产岗工作强度、工作时间明显高于原岗位；
  
• 歧视性调岗：因员工年龄、性别等因素故意调至条件更差的岗位；
  
• 未提供必要培训：生产岗需特殊技能而单位未培训，导致员工无法胜任。
  法律依据：
  
• 《劳动合同法》第四十条：劳动者不能胜任工作，用人单位需先培训或调岗，仍不能胜任方可解除合同；
  
• 《就业促进法》第二十七条：用人单位不得因性别、年龄等歧视劳动者。

3. 调岗与退休年龄的关联性

若单位调岗目的是迫使员工提前退休（如通过调岗降低待遇或增加劳动强度，促使员工主动辞职），可能涉嫌违法。退休年龄由法律明确规定（行政岗55岁、生产岗50岁），单位无权通过调岗改变这一法定条件。
例外情形：
若员工本人同意提前退休（如申请内退），或符合《公务员法》等特殊规定（如公务员提前退休），则另当别论。

建议

若您遇到此类情况，可采取以下步骤：

1. 与单位沟通：要求单位出具书面调岗通知，明确调岗理由及待遇变化；
   
2. 收集证据：保存劳动合同、工资条、调岗通知等材料；
   
3. 协商或投诉：若认为调岗违法，可向单位提出异议，或向劳动监察部门投诉；
   
4. 申请仲裁：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张调岗无效或要求赔偿。

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