用工单位提起确认无劳动合同关系诉讼的判决结果需根据具体证据和事实情况综合判定，法院会审查双方是否存在事实劳动关系及用工单位主张是否成立。以下是具体分析：

1. 法院审查的核心：是否存在事实劳动关系
   即使未签订书面劳动合同，若双方实际履行了劳动权利义务（如用工单位安排工作、支付报酬、进行管理，劳动者接受用工单位指挥等），法院可能依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等规定，认定存在事实劳动关系。此时用工单位的诉求将被驳回。
   例如：用工单位长期为劳动者发放工资、缴纳社保、安排考勤，即使未签合同，法院仍可能认定劳动关系存在。

2. 用工单位需承担举证责任
   用工单位需提供充分证据证明双方不存在劳动关系（如劳务合同、合作协议、支付凭证注明“劳务费”等），或证明劳动者实际由第三方派遣/承包方管理。若证据不足，法院可能不支持其诉求。
   例如：用工单位仅提供口头陈述而无书面证据，或劳动者能证明接受用工单位直接管理，法院可能认定劳动关系成立。

3. 特殊情形下的判决倾向

   • 退休返聘/实习生：若劳动者属于退休返聘人员或在校实习生，双方可能被认定为劳务关系而非劳动关系，此时用工单位诉求可能被支持。
     
   • 挂靠/承包关系：若用工单位能证明劳动者实际与第三方建立劳动关系（如承包方雇佣），法院可能支持其诉求。
     
   • 虚假诉讼风险：若用工单位伪造证据意图逃避法律责任（如未缴社保、工伤赔偿），法院可能驳回诉求并处罚。

4. 判决结果的法律后果

   • 确认无劳动关系：用工单位无需承担劳动法义务（如支付经济补偿、补缴社保），但需注意劳务合同或民事合同中的其他责任。
     
   • 确认存在劳动关系：用工单位需补签合同、补缴社保，并可能面临未签合同双倍工资赔偿（最长11个月）等法律责任。

建议：若您作为用工单位或劳动者涉及此类纠纷，需重点收集工资支付记录、考勤记录、工作安排证据等，以证明或反驳劳动关系存在。具体案件需结合证据细节分析，您可直接向我咨询具体情境下的应对策略。