结论前置：员工因哮喘无法从事原岗位，单位要解除劳动合同，并不一定需要劳动鉴定委员会批准，但需满足法定条件和程序。

详细分析：

1. 法定解除条件：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
   • 在此情况下，关键在于“规定的医疗期满后”以及“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”。哮喘作为一种疾病，如果经过医疗期治疗后，员工仍然无法从事原岗位工作，且单位也无法为其安排其他合适的工作，那么单位有权考虑解除劳动合同。

2. 劳动鉴定委员会的角色：

   • 劳动鉴定委员会（通常指劳动能力鉴定委员会）主要负责鉴定劳动者的劳动能力丧失程度，如伤残等级等，以确定其享受工伤保险待遇的资格和标准。
   • 在员工因哮喘无法从事原岗位的情况下，劳动鉴定委员会的鉴定并不是解除劳动合同的法定前提。然而，如果双方对员工的劳动能力或能否从事原工作存在争议，单位或员工可以申请劳动能力鉴定，以作为协商或法律程序的参考。

3. 解除劳动合同的程序：

   • 单位在决定解除劳动合同时，应确保已履行了所有法定程序，如提前通知、支付经济补偿（如适用）等。
   • 如果单位未按照法定程序解除劳动合同，员工有权要求单位继续履行合同或支付赔偿金。

4. 特殊情况考虑：

   • 如果员工的哮喘属于职业病或与工作有关，那么单位在解除劳动合同时需要更加谨慎，并可能需要承担更多的法律责任。
   • 此外，如果员工在医疗期内，单位通常不得解除劳动合同，除非员工存在严重违反单位规章制度等法定解除情形。

法律建议：

• 对于单位而言，在决定解除因哮喘无法从事原岗位的员工的劳动合同时，应确保已充分了解员工的病情、医疗期情况以及能否从事其他工作，并按照法定程序进行操作。
• 对于员工而言，如果认为单位解除劳动合同的行为违法或不合理，可以及时向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果单位未按照法定条件和程序解除劳动合同，可能面临支付赔偿金、继续履行合同等法律责任。
• 如果员工对解除劳动合同的决定不服，可能通过法律途径寻求救济，如申请调解、仲裁或提起诉讼。

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