双倍工资的计算基数并非单纯按实发工资计算，而是依据劳动者应得工资来确定。以下是对这一问题的详细分析：
一、双倍工资计算基数的确定规则
有约定的从约定：
- 如果劳动合同中有明确约定工资数额，且该数额不低于当地最低工资标准，那么通常按照约定的工资作为双倍工资的计算基数。这里的约定工资，应理解为劳动者的应得工资，而非实发工资。
无约定或约定不明：
- 集体合同优先：若劳动合同对工资没有约定或约定不明确，而集体合同中约定了工资标准，则双倍工资的计算基数应按照集体合同规定的标准确定。同样，这里的集体合同规定标准，也应理解为应得工资。
- 同工同酬：在没有集体合同或集体合同未规定的情况下，实行同工同酬原则。参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬来确定双倍工资计算基数，这里的劳动报酬同样是指应得工资。
- 正常出勤月工资：若无法通过上述方式确定，一般按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定，但不得低于当地最低工资标准。这里的正常出勤月工资，也是指扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的应得工资。
应得工资与实发工资的区别：
- 应得工资是劳动者在正常工作时间内应获得的全部收入，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
- 实发工资则是扣减了五险一金和个人所得税后，劳动者最终拿到手的薪资。在计算双倍工资时，应以应得工资为准，而非实发工资。
二、用人单位支付双倍工资的情形
- 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照相关法律规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
- 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在此情况下，劳动者也有权要求用人单位支付双倍工资（这里的表述更准确的是，视为已订立无固定期限劳动合同，但用人单位需支付自用工满一个月的次日至满一年的前一日的双倍工资差额，并补订书面合同，之后则按无固定期限劳动合同处理，不再额外支付双倍工资，但若未补订且继续用工，可能面临其他法律责任）。不过，从核心意思上理解，即用人单位未依法签订书面劳动合同，需承担支付双倍工资的责任。
三、实际案例说明
假设某员工月工资为5000元，其中包括基本工资3000元、岗位津贴1000元和绩效奖金1000元。若该员工因用人单位未依法签订劳动合同而主张双倍工资差额，其计算基数应为该员工的应得工资5000元，而非仅考虑基本工资或其他部分。
四、法律建议
- 对于劳动者而言，在主张双倍工资时，应明确自己的应得工资构成，并收集相关证据，如工资条、银行流水等，以证明自己的应得工资数额。
- 对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因此产生双倍工资的法律责任。同时，在确定工资标准时，也应明确约定应得工资的构成和数额，以减少争议和纠纷。
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