结论前置：在职工没有重大过错的情况下，单位不可以仅因职工患有抑郁症就将其开除，特别是在医疗期内更是严格禁止。此举不仅违反法律法规，也违背了道德和人道主义原则。

详细分析：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据该法第四十条（不能胜任工作）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，只要抑郁症患者处于规定的医疗期内，并且经过劳动能力鉴定委员会的确认，单位就不能以这些理由解雇他们。
   • 医疗期的具体时长根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条确定，从三个月到二十四个月不等，具体取决于职工的实际工作年限和在本单位的工作年限。

2. 医疗期满后的处理：

   • 如果抑郁症患者医疗期满后仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿金。这一规定既保障了单位的合法权益，也体现了对患病员工的关怀与照顾。
   • 经济补偿金的具体计算方式为：每满一年支付一个月工资的标准向职工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

3. 特殊情形的处理：

   • 如果职工虽患有抑郁症，但存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但这种情况需要严格的证据支持，不能仅凭抑郁症就认定职工存在过错。
   • 如果职工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的，如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，则单位不仅不能随意辞退职工，还需承担相应的工伤赔偿责任。

4. 道德与人道主义的考量：

   • 从道德和人道主义的角度来看，抑郁症是一种可治疗的疾病，患者应得到更多的理解和支持。用人单位应秉持人文关怀的精神，给予患者必要的帮助和包容，而非简单地将其辞退。

建议与总结：

• 对于患有抑郁症的职工，单位应给予更多的关心和支持，提供必要的心理辅导和帮助，协助其尽快康复并重返工作岗位。
• 如果单位确实需要解除与抑郁症患者的劳动合同，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保职工的合法权益得到保障。
• 职工在面对单位的不当解雇行为时，应勇敢地站出来维护自己的合法权益，通过法律途径寻求公正和合理的解决方案。

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