结论前置：部门合并后降职降薪是否合理，需分情况讨论。若未经劳动者同意，用人单位单方面降职降薪，是不合理且不合法的；若双方协商一致，或存在法定情形且履行了相应程序，则降职降薪可能是合法的。以下从不同角度详细分析：
一、未经协商一致的降职降薪
法律依据
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，部门合并并不直接导致员工降职降薪，员工的薪资待遇在合并初期应保持不变。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。但变更劳动合同，应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。若未经劳动者同意，用人单位单方面降职降薪，违反了劳动合同的约定和法律规定。
法律后果
- 若用人单位未经劳动者同意单方面降职降薪，劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同约定支付工资，并恢复原工作岗位。
- 若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资差额，并可能面临罚款等行政处罚。
- 劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位补足工资差额，支付经济补偿，甚至要求确认用人单位的单方面变更行为无效。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
二、协商一致的降职降薪
法律依据
- 同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，若用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括降职降薪。但变更必须采用书面形式，并明确双方的权利和义务。
合法条件
- 协商一致的降职降薪必须建立在双方平等、自愿的基础上，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 降职降薪的幅度应当合理，不能过分损害劳动者的合法权益。例如，不能将劳动者的工资降至当地最低工资标准以下。
三、出现法定情形的降职降薪
法律依据
- 在特定情况下，如公司经营出现严重困难，达到法律规定的经济性裁员或调整工资的条件，并且履行了法定程序（如征得本单位工会同意），可能会涉及员工薪资的调整。但这种调整必须严格按照法律规定的条件和程序来操作。
合法条件
- 公司必须证明其经营出现严重困难，且调整工资是出于必要。
- 公司必须履行法定程序，如征得工会同意、提前向劳动者说明情况等。
- 调整工资的幅度应当合理，且不能过分损害劳动者的合法权益。
四、员工权益保护建议
- 密切关注公司动态：员工应密切关注公司合并后的动态，了解自己的权益是否受到影响。
- 及时沟通协商：若公司提出降职降薪，员工应与公司进行充分沟通，了解降职降薪的原因和依据，并尝试协商达成一致。
- 保留证据：员工应保留好与降职降薪相关的证据，如劳动合同、工资条、降职降薪通知等，以便在必要时维护自己的合法权益。
- 寻求法律援助：若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总结与建议：部门合并后降职降薪是否合理，取决于是否经过劳动者同意、是否出现法定情形以及是否履行了相应程序。员工应密切关注公司动态，了解自己的权益，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。若您遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。