结论：是否算自离，需根据您与中介或用工方之间的具体约定以及实际工作情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：

1. 从合同或约定角度分析：

   • 如果您与中介或用工方之间签订了书面合同或达成了口头约定，并且合同或约定中明确规定了工作期限、离职条件等条款，那么您是否算自离，就需要根据这些条款来判断。
   • 例如，如果合同或约定中规定“工作不满三天视为自动离职”，那么您只工作了两天，按照约定可能就会被视为自离。但这种情况较为少见，且如果此类条款显失公平，您有权提出异议。
   • 反之，如果合同或约定中没有明确规定工作期限或离职条件，或者规定的工作期限较长而您只工作了两天，那么通常不会被视为自离。

2. 从实际工作情况分析：

   • 即使没有明确的合同或约定，实际工作情况也是判断是否算自离的重要因素。
   • 如果您在工作的两天内已经开始了实际的工作任务，并且由于个人原因（如不适应工作环境、工作内容等）而选择离职，那么这种情况通常不会被视为恶意自离，但可能会影响您后续与中介或用工方的合作关系。
   • 如果您在工作的两天内并未开始实际的工作任务，或者只是进行了简单的培训、了解等工作，那么离职通常不会被视为自离。

3. 从法律后果角度分析：

   • 无论是否算自离，您都需要关注可能产生的法律后果。
   • 如果因为您的离职给中介或用工方造成了损失（如招聘成本、培训成本等），他们可能会要求您承担相应的赔偿责任。但这种情况需要他们提供充分的证据来证明损失的存在以及损失与您离职之间的因果关系。
   • 如果您认为中介或用工方的行为存在违法或违规情况（如未签订劳动合同、未支付劳动报酬等），您有权向相关部门进行投诉或举报，并寻求法律援助。

建议：

• 在未来的工作中，建议您在签订合同或达成约定前，仔细阅读并理解其中的条款，特别是关于工作期限、离职条件等关键内容。
• 如果您对合同或约定中的某些条款存在疑问或不明确的地方，及时向中介或用工方提出询问并要求解释清楚。
• 在离职时，尽量与中介或用工方进行友好协商，明确离职的原因、时间以及可能产生的后果等事项，以避免不必要的纠纷和损失。

如果您在合同纠纷或劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。