高校在符合法律规定和自身财务制度的情况下，可以发放加班费。以下从不同角度进行分析：

1. 法律依据角度
   根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日或法定节假日工作的，需支付不低于工资150%、200%、300%的加班费。高校作为事业单位，若其工作人员属于《劳动法》调整的劳动关系范畴（如合同制员工、非在编行政人员等），则需依法支付加班费。但需注意，高校教师、科研人员等岗位若实行不定时工作制或综合计算工时制，可能不适用标准加班费规则，需以双方约定或审批文件为准。

2. 人员身份角度

   • 在编教职工：根据《事业单位人事管理条例》及地方规定，事业单位加班费发放需符合财政部门审批的工资总额管理要求。部分地区明确高校在编人员加班可发放补贴，但需纳入单位绩效工资总量，且标准可能低于企业标准（如按日计发固定补贴）。
     
   • 非在编人员：合同制员工、劳务派遣人员等直接适用《劳动法》，高校需按法定标准支付加班费，否则可能面临劳动仲裁风险。

3. 财务制度角度
   高校作为公益二类事业单位，其经费来源包括财政补助和事业收入。发放加班费需符合以下条件：

   • 经费来源合法（如从事业收入中列支）；
     
   • 符合单位内部财务审批流程；
     
   • 不超出当地财政部门核定的绩效工资总量。
     若高校未经批准擅自发放加班费，可能被认定为违规发放津贴补贴，面临审计整改或纪律处分。

4. 实践操作建议

   • 明确加班认定标准：高校应制定加班管理制度，区分正常工作任务与加班情形（如紧急任务、突发事件等），避免“变相加班”争议。
     
   • 分类管理人员：对在编人员，可探索通过绩效工资倾斜、调休等方式补偿；对非在编人员，严格按《劳动法》支付加班费。
     
   • 合规流程留痕：保留加班审批单、考勤记录、工资发放凭证等证据，以应对潜在劳动纠纷或审计检查。

总结：高校发放加班费需同时满足法律合规性、身份适用性及财务可行性三重条件。建议根据人员身份、岗位性质及地方政策制定差异化方案，并完善内部管理制度以降低风险。如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我咨询。