结论：领导说“可以干就干，不能干就走”这样的表述，如果构成了对劳动者权益的侵犯，劳动者是可以申请劳动仲裁的。但具体是否构成可仲裁的情形，需要结合实际情况来判断。
分析说明：
从劳动法的角度来看：
- 劳动法保护劳动者的合法权益，包括但不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等。
- 如果领导的表述意味着对劳动者进行威胁、解雇或变相解雇，且没有合法的理由和程序，那么这种行为可能违反了劳动法的相关规定。
- 在这种情况下，劳动者有权向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。
从具体情境来判断：
- 如果领导的表述是在劳动者提出合理诉求（如要求加薪、改善工作环境等）后，作为回应而做出的，且没有实际采取解雇或变相解雇等行动，那么可能不构成可仲裁的情形。
- 但如果领导的表述伴随着实际的解雇行动，或者劳动者因此遭受了经济损失（如被降薪、被调岗至不利岗位等），那么劳动者就有权申请劳动仲裁。
劳动仲裁的适用范围：
- 劳动仲裁主要适用于因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，以及法律、法规规定的其他劳动争议。
- 如果领导的表述和行动符合上述任一情形，劳动者都可以申请劳动仲裁。
法律建议：
- 如果劳动者认为领导的表述或行动侵犯了自己的合法权益，首先应当收集相关证据，如录音、录像、聊天记录、工资单等，以证明自己的主张。
- 然后，劳动者可以向当地的劳动仲裁机构提交仲裁申请，并按照规定的程序进行仲裁。
- 在仲裁过程中，劳动者应当积极配合仲裁机构的工作，提供必要的证据和材料，以维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果劳动者的仲裁申请得到支持，那么领导或用人单位可能需要承担相应的法律责任，如支付经济补偿、赔偿金等。
- 如果劳动者的仲裁申请被驳回，那么劳动者可以考虑通过其他途径来维护自己的权益，如向法院提起诉讼或向相关部门投诉等。但在此之前，建议劳动者再次审视自己的证据和主张，确保它们足够充分和有力。
特殊场景：
- 如果领导的表述虽然严厉，但并未实际侵犯劳动者的合法权益，或者劳动者无法提供足够的证据来证明自己的主张，那么劳动仲裁可能无法达到劳动者期望的结果。在这种情况下，劳动者可以考虑与领导或用人单位进行协商，寻求和解或妥协的方案。
总之，领导说“可以干就干，不能干就走”这样的表述，如果构成了对劳动者权益的侵犯，劳动者是可以申请劳动仲裁的。但具体是否构成可仲裁的情形，需要结合实际情况来判断。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。