结论前置：公司不签劳动合同，劳动者在一定条件下可以主张双倍工资，但并非在整个未签合同期间都能主张，且需注意仲裁时效的限制。

可以主张双倍工资的情形

1. 用工之日起超过一个月不满一年未签合同

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果劳动者入职后，公司超过一个月仍未签订书面劳动合同，那么从第二个月开始至满一年前的期间（最多11个月），劳动者有权要求公司支付双倍工资。
   • 举例：小张于2023年1月1日入职某公司，若公司一直未与他签订劳动合同，则自2023年2月1日起至12月31日止，公司应每月向小张支付双倍工资。

2. 应签而未签无固定期限劳动合同

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条和第八十二条，当满足一定条件时（如劳动者在该用人单位连续工作满十年等），除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。若用人单位在上述情形下未与劳动者订立无固定期限劳动合同，则需自应当订立之日起向劳动者每月支付双倍工资。

不能主张双倍工资的情形

1. 超过仲裁时效

   • 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。若劳动者未在一年内提起仲裁申请，且不存在时效中断、中止等法定情形，则其后续再主张双倍工资将可能得不到劳动仲裁委或法院的支持。
   • 举例：劳动者2021年1月1日入职，但未签订劳动合同，本应从2021年2月1日起主张双倍工资，但若至2022年2月1日后才申请仲裁，且无法定时效中断、中止情况，则可能会因超过仲裁时效而败诉。

2. 视为已订立无固定期限劳动合同

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。一旦达到这一条件，劳动者便不能再主张自用工之日起满一年之后的时间段内的双倍工资。
   • 举例：继续上例，从2022年1月1日起，即视为用人单位与该劳动者已订立无固定期限劳动合同，劳动者此时便不能再主张2022年之后因未签订书面劳动合同而产生的双倍工资。

3. 非用人单位原因未签订劳动合同

   • 如果因劳动者自身原因（如拒绝签订、故意拖延等）导致劳动合同未能签订，用人单位无需支付双倍工资。
   • 举例：若公司多次通知小王签订劳动合同但小王以各种理由拖延，则公司无需向小王支付双倍工资。

4. 已签订其他有效协议替代劳动合同

   • 若用人单位与劳动者虽未签订正式的书面劳动合同，但签订了能明确双方权利义务关系的协议（如岗位协议书、劳务协议等），且这些协议包含劳动合同的主要条款（如工作内容、工作时间、劳动报酬等），则一般不支持双倍工资的诉求。
   • 举例：小李与某公司签订的岗位协议书中已明确约定了上述主要条款，则小李要求公司支付未签劳动合同的双倍工资可能不会得到支持。

实际操作建议

• 及时收集证据：如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以证明劳动关系及未签合同的事实。
• 了解仲裁时效：注意劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
• 通过合法途径维权：可与用人单位协商，或依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。

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