结论前置：加班费同工不同酬是否合法，需根据具体情况判断。在大多数情况下，应遵循“同工同酬”原则，否则可能构成违法；但在特定情形下，基于绩效考核、工作经验、技能水平差异或特殊激励协议等因素的薪酬差异是合法且合理的。

一、同工同酬的基本原则与加班费

根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着，对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者，在从事同种工作时，应不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬，包括加班费。此原则旨在保障劳动者的平等权益，防止薪酬歧视。

二、非法的加班费同工不同酬情况

如果用人单位没有合理理由，单纯基于劳动者的身份（如性别、户籍等）或其他非工作相关因素给予不同的加班费待遇，就违反了同工同酬原则，属于违法行为。例如，在同一工作岗位上，从事相同工作、工作强度和产出也相同的员工，却因性别或户籍等原因而加班费相差较大，且不存在其他合理解释，这种情况就明显违反了同工同酬原则。劳动者可以通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

三、合法的加班费同工不同酬情况

尽管同工同酬是基本原则，但在以下特定情形下，看似“加班费同工不同酬”可能是合法的：

1. 基于绩效考核的差异：

   • 如果企业建立了科学合理、透明公平的绩效考核制度，员工的加班费与绩效挂钩，那么即使从事相同工作，由于工作业绩、工作效率、工作质量等方面的差异导致加班费有所不同，这种情况是合理且合法的。

2. 工作经验、技能水平差异：

   • 即使工作岗位相同，但劳动者的工作经验丰富程度、专业技能水平高低等因素会影响工作成果和对企业的贡献。因此，基于这些合理因素给予的加班费差异具有合法性。例如，高级技工与初级技工在相同岗位上，由于技能水平不同，加班费可能存在差异。

3. 特殊激励或协议安排：

   • 经劳动者与用人单位协商一致，存在特殊的激励措施或单独约定的加班费条款。例如，为吸引特定人才，企业与该员工签订了高于同岗位其他员工加班费的协议。只要双方自愿且不违反法律法规的强制性规定，这种“不同酬”也是合法的。

四、应对加班费同工不同酬的建议

如果你认为自己遭受了加班费同工不同酬的待遇，建议采取以下步骤：

1. 沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解释和解决方案。
2. 保留证据：务必保留好相关证据，如工资单、加班记录、劳动合同、绩效评估报告等，以便在需要时提供证明。
3. 法律途径：如果无法达成共识，可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

综上所述，加班费同工不同酬的合法性与非法性取决于具体的情境和法律规定。在遵循同工同酬基本原则的同时，也应考虑到特定情形下的合理性差异。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题，可以直接向我咨询。