单位发工资同工不同酬，在大多数情况下是不合法的，但也存在一些特殊情况可能合法。以下是对这一问题的详细分析：
一、同工同酬的基本原则
根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着，对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者，在从事同种工作时，应不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬。此原则旨在保障劳动者的平等权益，防止薪酬歧视。
二、非法的同工不同酬情况
如果用人单位没有合理理由，单纯基于劳动者的身份（如性别、户籍、用工形式等）或其他非工作相关因素给予不同的薪酬待遇，就违反了同工同酬原则，属于违法行为。例如：
- 性别或户籍差异：在同一工作岗位上，从事相同工作、工作强度和产出也相同的员工，却因性别或户籍等原因而工资相差较大，且不存在其他合理解释，这种情况就明显违反了同工同酬原则。
- 用工形式差异：正式员工和劳务派遣工等不同用工形式，在从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的情况下，却在工资、福利等方面存在较大差距，这种同工不同酬的情况也违反了法律规定。
三、合法的同工不同酬情况
尽管同工同酬是基本原则，但在以下特定情形下，看似“同工不同酬”可能是合法的：
基于绩效考核的差异：
- 如果企业建立了科学合理、透明公平的绩效考核制度，员工的薪酬与绩效挂钩，那么即使从事相同工作，由于工作业绩、工作效率、工作质量等方面的差异导致薪酬有所不同，这种情况是合理且合法的。
工作经验、技能水平差异：
- 即使工作岗位相同，但劳动者的工作经验丰富程度、专业技能水平高低等因素会影响工作成果和对企业的贡献。因此，基于这些合理因素给予的薪酬差异具有合法性。例如，一个拥有多年工作经验的高级技工和一个刚入职的新手技工，即使从事相同的工作，由于技能水平和经验的差异，他们的薪酬也可能有所不同。
特殊激励或协议安排：
- 经劳动者与用人单位协商一致，存在特殊的激励措施或单独约定的薪酬条款。例如，为吸引特定人才，企业与该员工签订了高于同岗位其他员工薪酬的协议。只要双方自愿且不违反法律法规的强制性规定，这种“不同酬”也是合法的。
四、应对同工不同酬的建议
如果你认为自己遭受了同工不同酬的待遇，建议采取以下步骤：
沟通协商：
- 首先与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解释和解决方案。有时候，同工不同酬可能是由于误解或信息不对称造成的，通过沟通可以解决问题。
保留证据：
- 务必保留好相关证据，如工资单、劳动合同、绩效评估报告等，以便在需要时提供证明。这些证据将有助于你维护自己的合法权益。
法律途径：
- 如果无法达成共识，可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动者可以在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。
总结来说，单位发工资同工不同酬在大多数情况下是不合法的，但也存在一些特殊情况可能合法。如果你认为自己遭受了不公的待遇，建议先与用人单位沟通协商，并保留好相关证据。如果无法解决问题，可以通过法律途径来维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。