单位不能仅因认为职工身体不适合工作就单方未经协商强制员工待岗。以下从不同角度为你详细分析：

法律层面

• 待岗的合法性依据：根据相关法律规定，用人单位安排员工待岗需要有一定的法定事由和合法程序。一般情况下，用人单位因生产经营困难、停工停产等客观原因，在履行了相应的民主程序（如与工会或职工代表协商）并告知员工后，可以安排员工待岗。但单位仅主观认为职工身体不适合工作，并不属于法定的可以安排待岗的情形。
• 劳动合同的约定：劳动合同是用人单位与劳动者确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中没有明确约定在职工身体不适合工作时用人单位可以单方安排待岗，那么用人单位的这种行为就缺乏合同依据，可能构成违约。
• 对特定情形的规定：依据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，其中第一项为“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。这表明，即使劳动者身体出现问题，用人单位也需要先安排其他工作，只有在劳动者不能从事另行安排的工作时，才可考虑解除劳动合同，而不是直接安排待岗。

实际操作层面

• 协商的重要性：用人单位在认为职工身体不适合工作时，应当与职工进行充分的协商。通过协商，可以了解职工的身体状况、工作意愿等，共同寻找合适的解决方案，如调整工作岗位、减轻工作强度等。如果未经协商就强制员工待岗，可能会引发劳动纠纷，影响用人单位与劳动者之间的关系。
• 证据的收集与证明：如果用人单位主张职工身体不适合工作，需要提供相应的证据来支持其主张，如医疗机构的诊断证明、鉴定结论等。而且这些证据需要能够证明职工确实无法从事原工作或用人单位另行安排的工作。如果用人单位无法提供充分的证据，其安排员工待岗的行为就可能缺乏合理性。

可能的法律后果

• 经济补偿或赔偿：如果用人单位单方强制员工待岗的行为被认定为违法，员工可能会要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（如果因此导致劳动合同解除）或者要求用人单位按照正常工资标准支付待岗期间的工资差额等。
• 劳动仲裁或诉讼：员工可能会向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求维护自己的合法权益。如果对劳动仲裁结果不服，还可能向法院提起诉讼。这将给用人单位带来一定的法律风险和成本。

建议：用人单位在遇到职工身体可能不适合工作的情况时，应当谨慎处理，遵循法律规定和合法程序，与职工进行充分的协商，以避免不必要的劳动纠纷。如果职工对此有异议，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。如果你有进一步的法律问题，可以直接向我咨询。