关于签订不定时合同却有固定时间和岗位是否构成欺诈劳动者的问题，结论是这不一定构成欺诈，需要分情况讨论。以下是对这一问题的详细分析：
一、不定时工作制的定义与适用范围
不定时工作制是指用人单位因生产特点、工作特殊需要或岗位职责范围的关系，无法实行标准工时，而采取的无固定工作时间的工时制度。根据相关规定，不定时工作制主要适用于以下岗位：
- 对单位经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理人员；
- 实行年薪制或用人单位实际支付年度工资高于本市职工上年度平均工资三倍以上的，且可以自主安排工作、休息时间的管理人员；
- 需要机动作业的，由劳动者根据工作需要安排时间的外勤、推销、货运、装卸、长途运输等特殊工作形式的岗位；
- 劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位；
- 其他适合实行不定时工作制的岗位。
二、签订不定时合同却有固定时间和岗位的情况分析
岗位性质与不定时工作制不符：
- 如果劳动者所从事的岗位并不符合不定时工作制的适用范围，如普通生产线上的工人、办公室文员等，而用人单位却与其签订了不定时工作制合同，并规定了固定的工作时间和岗位，这可能构成对劳动者的误导或欺诈。但这种情况是否构成法律上的欺诈，还需结合具体证据和法律规定来判断，比如用人单位是否故意隐瞒了岗位的真实性质，或者是否通过不正当手段诱使劳动者签订了不定时工作制合同。
合同条款与实际履行不符：
- 即使劳动者所从事的岗位在理论上可以适用不定时工作制，但如果合同中明确规定了固定的工作时间和岗位，而实际履行中却并未按照不定时工作制来执行（如要求劳动者按时上下班、进行考勤等），这也可能构成对合同条款的违反。在这种情况下，劳动者可以依据合同条款和实际履行情况，向用人单位提出异议或要求变更合同。
用人单位的合法解释与调整：
- 如果用人单位能够证明，虽然与劳动者签订了不定时工作制合同，但由于生产需要、工作安排等原因，暂时需要劳动者在固定时间和岗位上工作，并且这种安排是暂时的、合理的，且用人单位已经向劳动者进行了充分说明和沟通，那么这种情况可能不构成欺诈。但用人单位应当尽快调整工作安排，以符合不定时工作制的要求。
三、劳动者的权益保护与救济途径
- 如果劳动者认为用人单位的行为构成了欺诈或违反了合同条款，可以首先与用人单位进行协商，要求用人单位纠正错误行为或变更合同条款。
- 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。在投诉或申请仲裁时，劳动者应当提供充分的证据来证明自己的主张，如合同文本、工作记录、考勤记录等。
综上所述，签订不定时合同却有固定时间和岗位是否构成欺诈劳动者，需要根据具体情况来判断。如果用人单位的行为确实构成了欺诈或违反了合同条款，劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任。如果您对此类问题有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。