合同未到期时公司调岗的最远距离没有法定上限，但调岗的合法性需综合考量多个因素，包括劳动合同约定、调岗合理性、是否协商一致等。以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳动合同有明确约定的情况
   如果劳动合同中明确约定了“公司可根据经营需要调整员工岗位，且员工需服从”，同时约定了调岗范围（如“全国范围内”或“特定区域”），则公司调岗的最远距离需以合同约定为准。此时，只要调岗具有合理性（如新岗位与原岗位工作内容、薪酬待遇相当），员工通常需服从。但若调岗明显不合理（如将技术岗调至完全不相关的销售岗，或大幅降低薪资），员工仍有权拒绝。

2. 劳动合同未明确约定的情况
   若合同未约定调岗范围，公司调岗需满足以下条件才合法：

   • 经营必要性：调岗需基于公司生产经营的实际需要（如部门撤销、业务调整等），而非主观随意决定。
     
   • 合理性：新岗位与原岗位的工作内容、技能要求、薪酬待遇等应具有关联性或合理性。例如，将员工从北京调至上海的同岗位，通常比调至完全不相关的岗位更合理。
     
   • 协商一致：公司应与员工充分协商，并尽量达成一致。若员工拒绝，公司不得强制调岗，否则可能构成违法解除劳动合同（需支付赔偿金）。
     

3. 特殊情况：调岗的“最远距离”限制
   法律未规定调岗的具体距离上限，但若调岗导致员工生活严重不便（如跨省调岗且未提供住宿、交通补贴，或影响家庭生活），可能被认定为“不合理调岗”。此时，员工有权拒绝，并可要求公司继续履行原合同或支付经济补偿。

建议：

• 先查看劳动合同中是否有调岗条款，若有，按合同执行；若无，要求公司出具调岗的书面通知，并明确新岗位的职责、薪酬、工作地点等。
  
• 若认为调岗不合理，可书面拒绝并保留证据（如邮件、聊天记录），同时继续在原岗位工作。若公司以此为由解除合同，可申请劳动仲裁要求赔偿。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合你的具体情况详细解答。