核心前提：劳动合同未到期时，用人单位单方面调整劳动者岗位，可能涉及劳动合同变更的合法性及劳动者权益保护问题。
结论前置：
- 若调整岗位具有合理性（如经营需要、劳动者能力不匹配等），且未降低待遇或增加不合理负担，劳动者可协商接受或要求书面确认；
- 若调整岗位缺乏合理性（如恶意调岗、降低待遇、侮辱性岗位等），劳动者有权拒绝，并可主张用人单位违约或违法解除合同的责任。
详细分析：
一、用人单位调整岗位的合法性边界
根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括岗位）需双方协商一致，并以书面形式确认。但实践中，用人单位可能基于以下情形主张调岗的合理性：
- 客观情况发生重大变化（如企业搬迁、部门撤销）：需证明调岗是必要且合理的，且未降低劳动者待遇；
- 劳动者不能胜任原工作：需提供考核证据（如绩效不达标、培训后仍无法胜任），且调岗后待遇应相当；
- 医疗期满后不能从事原工作：可安排其他岗位，但需符合劳动者身体条件。
若用人单位无法证明调岗合理性，则属于违法变更劳动合同，劳动者可要求继续履行原合同或主张赔偿。
二、劳动者的应对策略
协商与书面确认：
- 要求用人单位出具书面调岗通知，明确新岗位、待遇、工作地点等；
- 若同意调岗，建议签署补充协议，避免后续纠纷；
- 若不同意，可书面回复拒绝，并保留证据（如邮件、录音）。
拒绝违法调岗的后果：
- 用人单位以“不服从安排”为由解除合同，可能构成违法解除，劳动者可主张2N赔偿金（N为工作年限）；
- 若用人单位未解除合同，但降低待遇或强迫劳动，劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除，并要求经济补偿（N）。
投诉与仲裁途径：
- 向当地劳动监察大队投诉用人单位违法调岗；
- 申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或赔偿损失。
关键证据清单
- 劳动合同（证明原岗位及待遇）；
- 调岗通知（书面或电子证据）；
- 工资条、考勤记录（证明待遇是否降低）；
- 沟通记录（如邮件、微信，证明是否协商）。
提示：调岗问题需结合具体情形判断，若用人单位调岗明显不合理（如从技术岗调至保洁岗），劳动者可直接拒绝并维权。如有疑问，可进一步提供细节，我会为您具体分析。