企业工人多年不上班，并不直接等同于辞职。这一问题的答案取决于多种因素，包括工人的离职意愿、企业的管理行为以及双方之间的沟通情况。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 工人离职意愿：

   • 如果工人多年不上班是因为个人原因（如健康问题、家庭原因、寻找新工作等），并且工人有明确的离职意愿，但未按照企业规定或法律规定办理离职手续，那么这并不构成法律上的辞职。在这种情况下，工人可能需要与企业协商解决离职事宜，包括办理离职手续、结算工资和福利等。
   • 如果工人多年不上班且没有明确的离职意愿，而是由于对企业的不满或对工作环境的不适应等原因导致的长期缺勤，这同样不构成辞职。然而，这种行为可能违反企业的规章制度，企业有权根据规章制度对工人进行处理，包括解除劳动合同。

2. 企业管理行为：

   • 企业对于长期不上班的工人，如果未采取任何管理措施（如发出返岗通知、进行纪律处分等），而是默认工人的缺勤状态，这并不意味着工人已经辞职。企业有责任对工人的缺勤行为进行管理，并根据规章制度采取相应的措施。
   • 如果企业已经按照规章制度对长期不上班的工人进行了处理，如发出返岗通知、进行警告、记过、解除劳动合同等，并且工人未提出异议或未按照企业要求返岗，那么这可能构成企业单方面解除劳动合同的情况。但即便如此，也不直接等同于工人辞职，而是企业根据规章制度和法律规定对工人进行的处理。

3. 双方沟通情况：

   • 工人和企业之间的沟通对于解决长期不上班的问题至关重要。如果双方能够积极沟通，明确工人的离职意愿或企业的管理要求，那么问题可能更容易得到解决。
   • 如果双方缺乏沟通，导致问题长期存在且未得到解决，那么这可能加剧双方的矛盾和误解，甚至引发法律纠纷。

法律建议：

• 对于工人而言，如果因个人原因需要离职，应按照企业规定和法律规定办理离职手续，以避免不必要的法律纠纷。
• 对于企业而言，应建立健全的规章制度，对工人的缺勤行为进行及时管理，并根据规章制度采取相应的措施。同时，企业也应积极与工人沟通，了解工人的离职意愿或工作困难，以寻求合理的解决方案。

可能的法律后果：

• 如果工人长期不上班且未办理离职手续，可能面临企业根据规章制度进行的纪律处分或解除劳动合同的风险。
• 如果企业未对长期不上班的工人进行管理或处理，可能面临劳动监管部门的处罚或劳动争议的风险。

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