针对“企业员工无故十年不上班”这一情况，企业需要谨慎且合法地处理，既要维护公司的规章制度，也要确保处理过程符合法律法规。以下是从多个角度给出的详细分析和建议：
一、明确规章制度与法律依据
规章制度：
- 企业应首先查阅自身的考勤管理制度、员工手册或劳动合同中关于旷工及违纪处理的规定。这些规定应明确旷工的定义、处理方式及后果，例如“连续旷工X天或一年内累计旷工X天视为严重违反公司制度，可解除劳动合同”。
- 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示或告知，确保员工对规章制度有清晰的认知。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
- 同时，企业需确保规章制度的内容合法，不违反法律、行政法规的强制性规定。
二、及时沟通与核实情况
主动联系员工：
- 企业应第一时间与员工取得联系，了解其十年未上班的具体原因。这有助于判断员工的缺勤是出于个人原因（如健康问题、家庭紧急情况等）还是恶意旷工。
- 在沟通过程中，企业应保持开放和尊重的态度，倾听员工的解释，避免过早下结论或采取惩罚性措施。
要求提供证明材料：
- 如果员工声称因健康问题或家庭紧急情况等无法上班，企业应要求其提供相应的证明材料，如医院诊断证明、报警记录等。
- 若员工无法提供有效证明，企业可按旷工处理。
三、依据制度进行处理
书面警告与通知：
- 对于确认旷工的员工，企业应发送书面警告信，明确旷工事实、处理依据及改正期限。
- 保留送达凭证，如签收记录、邮寄回执等，以备不时之需。
分级处理措施：
- 初次旷工：虽然此案例中员工已旷工十年，但理论上对于初次旷工，企业可扣除当日工资，进行批评教育。
- 多次旷工：根据制度累计计算旷工天数，达到解除条件时启动解雇程序。在此案例中，员工已旷工十年，显然已远超任何合理的旷工天数限制。
- 连续旷工：若制度规定“连续旷工X天视为严重违纪”，企业可直接解除劳动合同。在此案例中，员工十年未上班，无疑构成连续旷工。
四、合法解除劳动合同的程序
事先通知工会：
- 如果企业有工会组织，在解除劳动合同时，应事先通知工会，听取工会的意见。
出具书面解除通知：
- 解除决定应以书面形式送达员工，注明解除日期、事由及法律依据。
- 建议通过EMS邮寄（留存寄送凭证）或当面签收，确保通知送达员工本人。
办理离职手续：
- 结清工资、转移社保公积金，归还公司财物。
- 出具离职证明，注明劳动合同解除原因。
五、风险防范与后续管理
证据固定：
- 企业应妥善保存员工旷工的相关证据，如考勤记录、监控录像、通讯记录、书面警告信等，以备劳动争议仲裁或诉讼之需。
制度完善：
- 企业应定期审查和更新考勤管理制度，确保其合法性和合理性。同时，加强员工培训，提高其对规章制度的认识和遵守意识。
特殊情形处理：
- 医疗期员工：若员工在旷工期间处于法定医疗期内，企业需按照病假流程处理，不得直接按旷工解除劳动合同。但在此案例中，员工十年未上班，已远超法定医疗期。
- 孕期女职工：除非存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪情形，否则企业不得随意解除孕期女职工的劳动合同。但此案例不涉及此情形。
六、法律后果与风险提示
法律后果：
- 如果企业未按照法定程序解除劳动合同，可能面临支付赔偿金的风险。
- 如果员工提起劳动争议仲裁或诉讼，企业需承担举证责任，证明解除劳动合同的合法性和合理性。
风险提示：
- 企业应确保处理过程合法合规，避免侵犯员工的合法权益。
- 在处理旷工员工时，企业应保持冷静和理性，避免情绪化决策导致法律风险。
总结与建议：针对员工无故十年不上班的情况，企业应首先查阅自身的规章制度和法律法规，明确旷工的处理方式和后果。然后，及时与员工取得联系，了解其缺勤原因，并要求其提供证明材料。根据制度规定和实际情况，企业可发送书面警告信，并启动解雇程序。在解除劳动合同时，企业应遵循法定程序，确保通知送达员工本人，并办理离职手续。同时，企业应妥善保存相关证据，完善规章制度，加强员工培训，以防范法律风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。