结论前置：劳动法本身并不禁止雇佣七十多岁的老人，但双方建立的是劳务关系而非劳动关系，且需特别注意工作风险与保障问题，以及可能违反的特定行业或岗位年龄限制规定。
一、法律关系的界定
劳务关系而非劳动关系：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止。因此，七十多岁的老人已超过法定退休年龄，无法与用人单位建立劳动关系，双方之间形成的是劳务关系。
- 劳务关系由《中华人民共和国民法典》等民事法律调整，双方的权利义务主要通过协商确定，并签订劳务合同来明确。
法律不禁止雇佣七十多岁老人：
- 劳动法主要调整的是用人单位与符合法定劳动年龄的劳动者之间的劳动关系，并未明确规定法定劳动年龄的上限。因此，从法律层面讲，雇佣七十多岁的老人并不违反劳动法律的禁止性规定。
二、工作风险与保障问题
高风险性：
- 七十多岁的老人身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。
责任承担：
- 根据《民法典》的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费等。
安全保障措施：
- 用工单位应提供必要的安全保障措施，确保老人在工作过程中的基本安全。这包括但不限于工作场所的安全设施、个人防护装备以及必要的健康监测等。
三、特定行业或岗位的年龄限制
行业规定：
- 某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制。例如，从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。
合规用工：
- 如果单位安排七十多岁老人从事此类有特殊年龄限制的工作，则可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。因此，用工单位在雇佣七十多岁老人时，应遵守相关行业规定，确保合规用工。
四、建议与注意事项
签订劳务合同：
- 双方应签订详细的劳务合同，明确工作内容、报酬标准、支付方式、工作时间、休息休假、安全保障等条款，以确保双方权益得到保障。
关注老人健康：
- 用工单位应关注老人的身体状况和工作能力，确保其能够胜任所从事的工作。对于涉及高危、高强度体力劳动的工作，应避免让七十多岁老人从事。
提供必要福利：
- 除了基本的劳动保护外，用工单位还应为老年人提供一定的福利待遇，如定期体检、健康咨询等，以关注他们的身体健康状况。
总结：雇佣七十多岁的老人并不违反劳动法，但双方应明确建立劳务关系，并通过签订详细的劳务合同来明确双方的权利义务。同时，用工单位应关注老人的身体健康状况和工作能力，遵守相关法律法规和行业规定，以确保合规用工并保障老人的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。