工地雇佣70岁以上老人违法吗-张增增律师

工地雇佣70岁以上老人违法吗-张增增律师｜法行宝

2026-06-17 劳动纠纷

结论：工地雇佣70岁以上老人是否违法，需分情况讨论，主要取决于老人的身体状况、工作内容以及是否签订了合法有效的劳动合同等因素。以下从不同角度进行详细分析：

从年龄与劳动能力角度：
- 法律并未明确禁止雇佣高龄老人：我国法律并未对劳动者的年龄上限作出明确规定，因此，单纯从年龄角度来看，雇佣70岁以上老人并不直接构成违法。
- 需考虑老人身体状况：然而，由于70岁以上老人身体机能可能有所下降，如果其身体状况无法胜任工地的工作强度，那么雇佣这样的老人可能存在安全隐患，且可能因老人无法胜任工作而引发劳动纠纷。在这种情况下，虽然法律未直接禁止，但雇主仍需谨慎考虑。
从劳动合同与劳动保护角度：
- 应签订合法有效的劳动合同：无论雇佣何种年龄的劳动者，雇主都应与其签订合法有效的劳动合同，明确双方的权利和义务。对于70岁以上老人，同样应签订劳动合同，以保障其合法权益。
- 需提供必要的劳动保护：根据《劳动法》等相关法律法规，雇主有义务为劳动者提供必要的劳动保护措施，确保劳动者在工作过程中的人身安全。对于70岁以上老人，由于其身体状况可能较为脆弱，雇主更应提供充分的劳动保护，如安全帽、防护服等，并定期进行健康检查。
从特殊工种与退休制度角度：
- 特殊工种可能有限制：如果工地的工作属于特殊工种（如高空作业、爆破作业等），那么对劳动者的年龄、身体状况等可能有更严格的要求。在这种情况下，雇佣70岁以上老人可能因不符合特殊工种的要求而构成违法。
- 退休制度的影响：虽然我国实行退休制度，但退休并不意味着劳动者不能继续工作。对于70岁以上老人，如果其自愿继续工作且身体状况允许，那么雇主可以与其签订劳动合同并安排合适的工作。然而，如果老人已经享受养老保险待遇，那么其与雇主之间的关系可能更倾向于劳务关系而非劳动关系，此时需根据具体情况来判断。

建议与后果：

建议：雇主在雇佣70岁以上老人时，应充分考虑其身体状况、工作内容以及是否签订了合法有效的劳动合同等因素。同时，应提供必要的劳动保护措施，确保老人的人身安全。如果老人身体状况不佳或无法胜任工作，雇主应谨慎考虑是否继续雇佣。
后果：如果雇主未充分考虑上述因素而雇佣70岁以上老人，并因此引发劳动纠纷或安全事故，那么雇主可能需要承担相应的法律责任，包括赔偿损失、支付违约金等。

进一步思考：在实际操作中，雇主在雇佣高龄劳动者时，除了考虑法律因素外，还应关注社会伦理和道德责任。确保高龄劳动者在工作过程中得到充分的尊重和保护，是构建和谐劳动关系的重要一环。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论：工地雇佣60岁以上老人是否违法，需分情况讨论，主要取决于老人是否已享受养老保险待遇或领取退休金，以及雇佣关系的性质。若老人已享受养老保险待遇或领取退休金：法律背景：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。分析：在此情况下，老人与工地之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系不受《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，因此工地雇佣此类老人并不违法。但双方应签订劳务合同，明确各自的权利和义务，以避免纠纷。若老人未享受养老保险待遇或领取退休金：法律背景：根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，且并未对劳动者的年龄上限作出明确规定。然而，在实际操作中，达到法定退休年龄（通常为60岁，但具体可能因地区或行业而异）的劳动者，可能因不符合某些岗位的用工条件（如体力、健康等）而难以被雇佣。但若老人身体健康，且工地愿意雇佣，双方可以形成劳动关系。分析：若形成劳动关系：工地应遵守《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规，与老人签订劳动合同，为其缴纳社会保险（如可能），并保障其劳动权益。在此情况下，工地雇佣老人并不违法。若未形成劳动关系，而形成事实劳动关系或非法用工：如果工地未与老人签订劳动合同，但老人实际在工地工作，可能形成事实劳动关系。若工地未依法保障老人的劳动权益（如未支付工资、未提供劳动保护等），则可能构成非法用工，面临法律责任。但单纯从年龄角度出发，并未直接规定工地不能雇佣60岁以上老人形成劳动关系（前提是老人身体健康且符合岗位条件）。建议：对于工地而言，在雇佣60岁以上老人时，应首先了解其是否已享受养老保险待遇或领取退休金，以确定用工关系的性质。若形成劳务关系，应签订劳务合同，明确双方权利和义务；若形成劳动关系，则应遵守劳动法律法规，保障老人的劳动权益。对于老人而言，在接受工地雇佣前，也应了解自己的权益和用工关系的性质，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。可能后果：若工地违法用工（如未签订劳动合同、未支付工资等），可能面临劳动行政部门的处罚，以及老人的民事索赔。若老人在工作中受伤或发生其他事故，根据用工关系的性质，可能涉及工伤赔偿或人身损害赔偿等法律问题。如有任何进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。

工地雇佣65岁以上老人并不直接构成违法，但需根据具体情况和法律规定来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律依据与合法性：在我国，宪法明确规定了公民享有劳动的权利和义务。劳动法中主要禁止的是雇佣16周岁以下的未成年人，对于雇佣60岁或65岁以上的老年人，并未作出明确的禁止性规定。因此，从法律条文的角度来看，工地雇佣65岁以上老人并不直接违法。然而，需要注意的是，如果老人已经享受了养老保险待遇或领取了退休金，那么他们与工地之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系在法律上受到的保护可能相对较少，但这并不意味着雇佣行为本身违法。劳动保护与安全保障：尽管雇佣65岁以上老人不直接违法，但工地作为雇主，有义务为老人提供必要的劳动保护和安全保障措施。这包括但不限于提供安全的工作环境、必要的个人防护装备、进行安全培训等。工地还应充分考虑老人的身体状况和工作能力，合理安排工作岗位和任务。例如，避免安排高强度、高风险的工作，确保老人能够在安全、健康的环境下工作。可能的法律风险与后果：如果工地未提供必要的劳动保护和安全保障措施，导致老人在工作过程中受伤或发生其他意外，工地可能需要承担相应的法律责任。这包括但不限于赔偿老人的医疗费用、误工费、残疾赔偿金等。此外，如果工地与老人之间未签订明确的劳务合同或协议，导致在发生纠纷时无法明确双方的权利和义务，工地也可能面临一定的法律风险。实际操作建议：工地如果打算雇佣65岁以上老人，建议先与老人签订明确的劳务合同或协议，明确双方的权利和义务、工作内容、劳务报酬、工作时间、劳动保护和劳动条件等事项。工地还应定期对老人进行健康检查，确保他们的身体状况能够胜任所安排的工作。同时，为老人购买适当的商业保险，以在发生意外时提供额外的保障。总结与建议：工地雇佣65岁以上老人并不直接违法，但工地作为雇主有义务为老人提供必要的劳动保护和安全保障措施。为了降低法律风险并保障双方的权益，建议工地与老人签订明确的劳务合同或协议，并定期进行健康检查和购买商业保险。如果你有更多关于劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。

结论：单位雇佣70岁老人本身并不直接违法，但需注意双方无法建立劳动关系，而是形成劳务关系，且需特别关注工作风险与保障问题，以及可能违反的特定行业或岗位年龄限制规定。以下是对这一问题的详细分析：一、不涉及违法的原因根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关劳动法律法规，这些法律主要调整的是用人单位与符合法定劳动年龄的劳动者之间的劳动关系。由于法律上并未明确规定法定劳动年龄的上限，因此，从这个层面来说，单位雇佣70岁老人并不违反劳动法律的禁止性规定。二、劳务关系的建立无法建立劳动关系：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄（男性60岁、女性55岁或50岁，视具体身份而定）后，劳动合同终止。因此，70岁老人已超过法定退休年龄，通常无法与用人单位建立劳动关系，双方之间形成的是劳务关系，这一关系由《中华人民共和国民法典》等民事法律来调整。劳务合同的内容：在劳务关系中，双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定，包括工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款。这意味着，单位在雇佣70岁老人时，应明确双方的权利和义务，特别是关于工作安全、报酬支付等方面的约定。三、工作风险与保障问题高风险性：70岁老人身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。责任承担：根据《民法典》的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着，如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费等。因此，单位在雇佣70岁老人时，应充分考虑其身体状况和工作风险，做好安全保障措施，如提供必要的安全培训、配备安全防护设备等。四、特定行业或岗位的年龄限制某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制。例如，从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。如果单位安排70岁老人从事此类有特殊年龄限制的工作，则可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。因此，单位在雇佣70岁老人时，应了解并遵守相关行业或岗位的年龄限制规定。建议：单位在雇佣70岁老人时，应明确双方的法律关系为劳务关系，并签订详细的劳务合同，明确双方的权利和义务。同时，单位应充分考虑老人的身体状况和工作风险，做好安全保障措施，避免发生意外事故。如果老人从事的是有特殊年龄限制的工作，单位应确保老人符合相关要求，避免违规操作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：单位雇佣70岁老人本身并不直接违法，但需注意双方无法建立劳动关系，而是形成劳务关系，且需特别关注工作风险与保障问题，以及可能违反的特定行业或岗位年龄限制规定。详细分析：不涉及违法的原因：根据我国相关劳动法律法规，主要调整的是用人单位与符合法定劳动年龄的劳动者之间的劳动关系。由于法律上并未明确规定法定劳动年龄的上限，因此，单位雇佣70岁老人并不违反劳动法律的禁止性规定。劳务关系的建立： 70岁老人已超过法定退休年龄（男性60岁、女性55岁或50岁，视具体身份而定），根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动合同终止。因此，70岁老人与用人单位之间无法建立劳动关系，而是形成劳务关系。这种关系由《中华人民共和国民法典》等民事法律来调整。在劳务关系中，双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定，包括工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款。工作风险与保障问题： 70岁老人身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。根据《民法典》的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费等。因此，用人单位应特别注意为老人提供必要的安全保障措施，如提供安全的工作环境、配备必要的防护设备等。特定行业或岗位的年龄限制：某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制。例如，从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。如果单位安排70岁老人从事此类有特殊年龄限制的工作，则可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。建议：如果您作为用人单位考虑雇佣70岁老人，建议首先明确双方的法律关系为劳务关系，并签订详细的劳务合同，明确双方的权利和义务。在工作安排上，应充分考虑老人的身体状况和工作能力，避免安排高强度、高风险的工作岗位。同时，为老人提供必要的安全保障措施和福利待遇，如定期体检、健康咨询等，以关注他们的身体健康状况。如果您在雇佣过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律解答。

工地使用70岁老人一般是不合法的，但具体还需根据老人的身体状况和工作性质来判断。以下从不同角度进行分析：一、法律法规角度根据《中华人民共和国劳动法》以及相关法律法规，对于劳动者的年龄有一定的限制，特别是针对一些特殊行业和工种。虽然法律并未明确规定工地不得使用70岁老人，但通常来说，工地工作属于较为繁重和危险的体力劳动，对劳动者的身体状况和体力要求较高。70岁的老人，从年龄和身体状况上考虑，可能已经不适合从事这类工作。此外，如果老人已经超过了法定退休年龄（男性60周岁，女性55周岁，具体根据当地政策可能有所不同），那么他们与用人单位之间可能不再构成劳动关系，而是劳务关系。在这种情况下，如果老人在工地受伤，可能无法享受工伤保险待遇，而只能依据民事侵权责任来寻求赔偿。二、实际操作角度身体状况：即使老人身体硬朗，愿意从事工地工作，但考虑到工地工作的特殊性和危险性，用人单位在招聘时也会非常谨慎。他们可能会要求老人进行体检，以评估其身体状况是否适合从事工地工作。如果老人身体状况不佳，或者存在潜在的健康风险，那么用人单位很可能会拒绝雇佣。工作性质：工地工作通常包括搬运、挖掘、搭建等多种体力劳动，这些工作对劳动者的体力、耐力和反应能力都有较高的要求。70岁的老人，即使身体状况良好，也可能因为年龄原因而在这些方面存在不足，从而增加工作风险。三、法律建议对于用人单位：建议用人单位在招聘时严格遵守相关法律法规，不要雇佣超过法定退休年龄或者身体状况不佳的劳动者从事工地工作。这不仅可以降低工作风险，还可以避免可能的法律纠纷。对于老人及其家属：如果老人确实希望从事工地工作，建议先进行全面的身体检查，确保身体状况适合从事这类工作。同时，也要了解相关法律法规和用人单位的规章制度，确保自己的权益得到保障。如果老人在工地受伤，应及时寻求法律援助，维护自己的合法权益。总结来说，工地使用70岁老人一般是不合法的，或者至少是不推荐的。这主要是出于对老人身体状况和工作性质的考虑。如果确实需要雇佣老人从事相关工作，建议用人单位和老人及其家属都进行充分的了解和评估，确保工作安全并保障各方权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

雇佣70岁老人干活本身并不直接违法，但需注意以下几点法律要点和实务建议：法律关系界定：劳务关系而非劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止。因此，70岁老人已超过法定退休年龄，无法与用人单位建立劳动关系，双方之间形成的是劳务关系。这意味着，双方的权利义务主要由民事法律（如《中华人民共和国民法典》）调整，而非《劳动法》和《劳动合同法》。不享受劳动关系中的权益：由于双方是劳务关系，老人不享受劳动关系中的工伤保险、社会保险等权益。若在工作中受伤，需依据《民法典》的规定，根据双方过错承担相应责任。工作风险与保障：高风险性：70岁老人身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。用人单位虽无需为其缴纳工伤保险费，但应提供必要的安全保障措施，如安全培训、防护设备等，以降低事故风险。责任承担：若老人在工作中受伤，用人单位可能需根据自身过错承担民事赔偿责任，包括医疗费用、误工费等。因此，用人单位应谨慎评估老人的身体状况和工作能力，避免安排其从事高危或高强度体力劳动。特定行业或岗位的年龄限制：遵守行业规定：某些特定行业或岗位（如特种作业、高空作业等）可能对从业人员的年龄、健康状况等有严格限制。用人单位应遵守相关行业规定，确保合规用工，避免违规操作带来的法律风险。合规性审查：在雇佣70岁老人前，用人单位应进行合规性审查，确认所从事的工作是否符合相关行业规定，以及老人是否具备从事该工作的身体条件和技能。实务建议：签订劳务合同：双方应签订详细的劳务合同，明确工作内容、报酬标准、支付方式、工作时间、休息休假、安全保障等条款，以确保双方权益得到保障。关注老人健康：用人单位应定期关注老人的身体状况，合理安排工作，避免过度劳累。对于身体状况不佳的老人，应及时调整工作岗位或安排休息。提供必要支持：用人单位应为老人提供必要的工作支持和帮助，如培训、指导等，以提高其工作能力和安全性。总结：雇佣70岁老人干活本身并不违法，但双方应明确建立劳务关系，并通过签订详细的劳务合同来明确双方的权利义务。同时，用人单位应关注老人的身体健康状况和工作能力，遵守相关法律法规和行业规定，以确保合规用工并保障老人的合法权益。若您在雇佣过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

您好，关于工地使用65岁老年人是否违法的问题，这主要取决于具体的岗位性质和当地的用工管理规定。首先，从普遍性的规定来看，建筑施工行业因其“高空、高危、高风险、重体力、高要求”的岗位特点，对用工年龄有较为严格的要求。一般来说，禁止60周岁以上的男性、50周岁以上的女性进入施工现场从事建筑施工作业。对于更具体的高危险性、高风险性工作，如井下、高空、高温、特别繁重体力劳动等，则进一步限制了55周岁以上的男性和45周岁以上的女性参与。这些规定旨在确保施工安全，减少因年龄因素导致的生产安全事故。针对您提到的65岁老年人，如果其从事的是施工现场的建筑施工作业，那么根据上述规定，这显然是违法的。因为无论是男性还是女性，65岁都远远超过了施工现场作业的年龄限制。然而，如果这位65岁的老年人在工地从事的是非施工作业，比如门卫、清洁、后勤等辅助性工作，且这些工作不涉及高空、高危、高风险等要素，那么是否违法就需要根据当地的用工管理规定和具体岗位情况来判断。但即便如此，从保障老年人身体健康和安全的角度出发，也不建议老年人从事过于繁重或危险的工作。此外，我还想补充一点，各地住房和城乡建设管理部门对于建筑施工企业的用工年龄管理都有明确的规定和要求，并且会进行日常监管巡查和专项督查检查。对于违反规定使用超龄人员的企业，将会受到责令限期整改、通报批评、信用扣分等处罚，甚至可能面临法律责任。因此，我建议您在工地用工时，务必严格遵守当地的用工管理规定，确保用工年龄的合法性和合理性。同时，也要关注老年人的身体健康和安全，避免让他们从事过于繁重或危险的工作。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

工地使用60岁以上的工人并不直接违法，但确实存在诸多法律风险和限制，需要用人单位谨慎对待。以下从多个角度为您详细分析：一、法律规定与风险分析劳动合同终止年龄根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（通常为男性60周岁，女性50或55周岁）的，劳动合同终止。这意味着，一旦工人达到或超过法定退休年龄，用人单位与其之间建立的不再是劳动关系，而是劳务关系。劳务关系下，劳动者的权益保护可能不如劳动关系那样全面和严格。工伤保险问题超过法定退休年龄的人员在工地上工作，通常无法参加工伤保险。一旦发生工伤事故，由于无法享受工伤保险待遇，用人单位可能需要承担全部的赔偿责任，包括医疗费用、伤残津贴、一次性工亡补助金等。这无疑增加了用人单位的经济负担和法律风险。安全生产责任老年工人的身体机能下降，可能增加施工过程中的安全风险。如果因年龄原因导致的安全事故频发，用人单位不仅可能面临行政处罚，还可能承担民事赔偿责任。因此，用人单位在使用超龄工人时，必须更加重视安全生产管理。特殊行业限制对于矿山井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作岗位，国家有明确的年龄限制，禁止招用未满16周岁的未成年人，并可能对超龄人员有特殊规定。虽然建筑工地不完全属于这些特殊行业，但仍需遵守相关安全规范，确保施工安全。二、实际操作建议评估用工需求与法律风险用人单位应综合考虑工程性质、工期要求以及潜在的法律风险，谨慎决定是否使用超龄人员。如果确实需要使用超龄人员，应确保其身体状况适合从事相关工作，并采取必要的安全保护措施。签订劳务合同与超龄人员签订劳务合同而非劳动合同，明确双方的权利和义务。劳务合同中应特别约定关于工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等方面的条款，以保障超龄人员的合法权益。加强安全管理对超龄人员进行必要的安全培训和健康检查，确保其身体状况适合从事相关工作。同时，提供必要的劳动保护措施，如安全帽、安全带等，降低安全事故的发生概率。购买商业保险考虑为超龄人员购买意外伤害保险等商业保险，以减轻因工伤事故带来的经济负担。商业保险可以在一定程度上弥补工伤保险的缺失，为用人单位和超龄人员提供额外的保障。总结来说，工地使用60岁以上的工人并不直接违法，但用人单位必须充分认识到其中存在的法律风险和限制。通过评估用工需求、签订劳务合同、加强安全管理和购买商业保险等措施，用人单位可以在一定程度上降低法律风险，保障超龄人员的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于聘请70岁以上老人干活是否违法的问题，这主要取决于具体的用工情况和相关法律法规的适用。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，我国并没有直接规定禁止聘请70岁以上老人工作的法律条文。然而，对于超龄劳动者（即超过法定退休年龄的劳动者）的权益保障，我国有相关的规章进行规范，即《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，该规定自2026年7月1日起施行。根据这一规定，用人单位在招用超龄劳动者时，需要遵循一系列的原则和规定来保障他们的合法权益。这些原则包括合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等，同时用人单位需要保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。具体来说，用人单位在与超龄劳动者建立用工关系时，应当：订立书面用工协议：明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。合理安排工作时间和休息休假：一般不安排超龄劳动者加班，如需安排加班，应遵守《中华人民共和国劳动法》的相关规定。保障劳动报酬：超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，且应按时足额支付。提供适合的工作岗位和劳动强度：根据超龄劳动者的身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排他们从事危害身心健康的劳动或危险作业。进行安全生产和职业卫生教育和培训：预防事故和职业病的发生。参加工伤保险：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，以保障他们在工作过程中因工作原因受到事故伤害或患职业病时能够享受相应的工伤保障待遇。如果用人单位在聘请70岁以上老人工作时，没有遵循上述规定，那么就可能构成违法。例如，如果用人单位没有与超龄劳动者订立书面用工协议、拖欠工资、强迫加班、不提供工伤保险等，都可能面临法律责任。总的来说，聘请70岁以上老人干活本身并不违法，但用人单位需要遵循相关的法律法规和规章来保障他们的合法权益。如果您或您身边的超龄劳动者在就业过程中遇到权益受损的情况，建议及时咨询专业律师或相关劳动保障部门以维护自身权益。

结论：单位雇佣70岁以上老人本身并不直接违法，但双方无法建立劳动关系，而是形成劳务关系，且需特别关注工作风险与保障问题，以及可能违反的特定行业或岗位年龄限制规定。一、不涉及违法的原因根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关劳动法律法规，这些法律主要调整的是用人单位与符合法定劳动年龄的劳动者之间的劳动关系。由于法律上并未明确规定法定劳动年龄的上限，因此，从这个层面来说，单位雇佣70岁老人并不违反劳动法律的禁止性规定。二、劳务关系的建立无法建立劳动关系：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄（男性60岁、女性55岁或50岁，视具体身份而定）后，劳动合同终止。因此，70岁老人已超过法定退休年龄，通常无法与用人单位建立劳动关系，双方之间形成的是劳务关系，这一关系由《中华人民共和国民法典》等民事法律来调整。劳务合同的内容：在劳务关系中，双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定，包括工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款。这意味着，双方应明确各自的权利和义务，以避免后续纠纷。三、工作风险与保障问题高风险性：70岁老人身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。责任承担：根据《民法典》的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着，如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费等。因此，用人单位应特别注意为老人提供必要的安全保障措施。四、特定行业或岗位的年龄限制某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制。例如，从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。如果单位安排70岁老人从事此类有特殊年龄限制的工作，则可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。五、法律建议明确劳务关系：单位在雇佣70岁老人时，应明确双方建立的是劳务关系，而非劳动关系，并通过签订详细的劳务合同来明确双方的权利义务。关注老人健康：单位应关注老人的身体状况和工作能力，确保其能够胜任所从事的工作。对于涉及高危、高强度体力劳动的工作，应避免让70岁老人从事。提供安全保障：尽管老人在劳务关系中不享受劳动法规定的各项权益，但单位仍应提供必要的安全保障措施，确保老人在工作过程中的基本安全。遵守行业规定：单位应遵守相关行业规定，确保合规用工，避免因违反行业规定而面临法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

雇佣72岁工人本身并不直接构成违法，但需根据具体情况判断是否符合相关法律法规的规定。以下是从不同角度的详细分析：年龄与劳动能力： 72岁的工人已经超过了法定退休年龄（通常为60岁，具体根据地区和行业可能有所不同）。然而，年龄本身并不直接决定一个人是否具备劳动能力或能否被雇佣。如果72岁的工人仍然具备劳动能力，且双方自愿达成雇佣关系，那么从年龄角度来看，并不构成违法。劳动合同与劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦工人达到退休年龄，其与用人单位之间的劳动合同关系将自动终止。但这并不意味着达到退休年龄的工人就不能再被雇佣。双方可以协商签订劳务合同或其他形式的协议，明确双方的权利和义务。这种协议不属于劳动合同，因此不受劳动合同法的调整，但应遵守其他相关法律法规，如《民法典》中关于合同的规定。雇佣关系的合法性：雇佣72岁工人是否合法，主要取决于双方是否自愿、是否遵守了相关法律法规（如签订劳务合同、支付合理报酬、提供必要的工作条件等）。如果双方自愿达成雇佣关系，且没有违反其他强制性法律法规（如最低工资标准、工作时间限制等），那么这种雇佣关系是合法的。潜在风险与注意事项：雇佣高龄工人可能面临一些潜在风险，如健康问题、工作效率下降等。用人单位应充分考虑这些因素，并在雇佣前进行必要的评估。用人单位应为高龄工人提供必要的工作条件和保护措施，确保其工作安全。如果发生劳动争议或纠纷，由于高龄工人可能不属于劳动合同法的保护范围，因此解决纠纷的方式和途径可能有所不同。双方应明确约定争议解决方式，并在协议中予以体现。建议：如果您打算雇佣72岁的工人，建议与对方签订详细的劳务合同或其他形式的协议，明确双方的权利和义务。在雇佣过程中，遵守相关法律法规，确保工人的合法权益得到保障。如遇任何法律问题或纠纷，请及时向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。