结论：给个别劳动者降薪，一般不能仅通过工会审批来实现，而需遵循法定程序，包括与劳动者协商一致或符合法定降薪情形，并确保工会参与协商或知情。

分析说明：

1. 降薪的法定程序：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。这意味着，降薪通常需要得到劳动者的明确同意。
   • 在特定情况下，如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，若用人单位想调整工资，仍需与劳动者协商或符合其他法定降薪情形（如严重违反用人单位的规章制度、给用人单位造成重大损害等，但这些情形通常不直接导致降薪，而是可能导致解除劳动合同或其他纪律处分）。

2. 工会的角色与权限：

   • 工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，其职责包括维护职工的合法权益，参与民主管理，以及就涉及职工切身利益的事项与用人单位进行协商等。
   • 然而，工会并不具有直接决定个别劳动者工资调整的权力。在降薪问题上，工会可以参与协商过程，表达职工的意见和诉求，但最终的决定权在于用人单位与劳动者之间的协商结果。

3. 个别劳动者降薪的特殊情况：

   • 如果用人单位因经营困难、市场变化等合理原因需要调整部分劳动者的工资，应当与这些劳动者进行个别协商，并尽量达成一致意见。在此过程中，工会可以提供协助和指导，但无法直接审批降薪。
   • 若用人单位未经协商单方面降薪，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁，要求用人单位恢复原工资水平或支付经济补偿。

法律建议：

• 用人单位：在考虑给个别劳动者降薪时，应首先与劳动者进行充分协商，尽量达成一致意见。同时，可以邀请工会参与协商过程，以增加透明度和公正性。若协商不成，应谨慎考虑降薪的合法性和合理性，避免引发劳动争议。
• 劳动者：若面临用人单位单方面降薪的情况，应首先与用人单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。若协商无果，可以向工会寻求帮助或向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。

可能后果：

• 若用人单位未经协商单方面降薪，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，以及因此产生的经济赔偿和声誉损失。
• 若劳动者对降薪不满且未通过合法途径解决，可能采取罢工、怠工等极端方式表达诉求，进而影响用人单位的正常运营和劳动关系和谐稳定。

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