经过工会同意的降薪，仍需满足法定条件并履行法定程序才合法有效，否则可能构成违法降薪。 以下从法律角度详细分析：

1. 工会同意降薪的效力边界

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪酬调整）时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。若工会仅参与协商但未达成一致，或用人单位单方面决定降薪，即使工会“同意”也可能因程序违法而无效。

关键点：

• 工会同意≠合法降薪，需同时满足“民主程序+协商一致”或“法定降薪情形”；
  
• 若降薪涉及劳动合同变更（如降低约定工资），必须与劳动者书面协商一致（《劳动合同法》第三十五条）。

2. 合法降薪的法定情形

即使工会同意，降薪仍需符合以下情形之一，否则可能被认定为违法：

1. 双方协商一致：劳动者书面同意降薪（如签署《工资变更协议》）；
   
2. 法定情形：
   
   • 劳动者因不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可依法调整岗位并降薪；
     
   • 医疗期满后不能从事原工作，用人单位可依法调整岗位并降薪；
     
   • 经营困难需经济性裁员前的“停工停产”期间，可按当地规定支付生活费（非正常降薪）。
     

风险提示：

• 若用人单位以“经营困难”为由降薪，但未履行“停工停产”程序（如未向劳动部门备案、未与工会或职工协商），可能被认定为违法；
  
• 工会同意不能替代劳动者个人同意，若劳动者未签字确认，降薪无效。

3. 劳动者如何维权？

若认为降薪违法，可采取以下步骤：

1. 收集证据：劳动合同、工资条、降薪通知、工会同意文件（如有）、与用人单位的沟通记录等；
   
2. 协商解决：与用人单位或工会沟通，要求恢复原薪或补发差额；
   
3. 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（时效2年）；
   
4. 申请仲裁：若投诉无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张补发工资及经济补偿（如用人单位违法解除合同）。
   

示例：
若用人单位以“工会同意”为由单方面降薪，但未与劳动者协商，劳动者可主张：

• 降薪无效，要求按原合同支付工资；
  
• 若因此被迫离职，可主张经济补偿金（N倍工资）。

4. 对用人单位的建议

1. 程序合规：降薪前履行民主程序（职工大会/工会协商），并与劳动者书面确认；
   
2. 留存证据：保存协商记录、劳动者签字文件、经营困难证明（如审计报告）等；
   
3. 避免“一刀切”：对特殊群体（如孕期、工伤期劳动者）降薪可能涉嫌歧视，需谨慎处理。

总结：工会同意是降薪的参考因素之一，但合法性需结合程序合规性、劳动者同意及法定情形综合判断。若您面临降薪争议，可提供具体细节，我将进一步分析法律风险及应对方案。