当工会同意降薪而员工不同意时，处理此情况需遵循法律法规，并确保双方权益得到妥善平衡。以下是我的详细建议：

1. 明确法律依据：

   • 根据《劳动合同法》，降薪属于劳动合同内容的变更，需与员工协商一致，并签订书面协议。
   • 企业不能单方面强制降薪，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。

2. 沟通与协商：

   • 企业应首先与员工进行透明化沟通，详细解释降薪的背景、原因及必要性，如公司经济状况、市场变化等。
   • 尝试与员工协商，看是否能通过其他方式（如调整工作时间、提供培训机会等）来弥补薪资降低的影响。
   • 若员工仍不同意，可探索是否有可能通过调整工作岗位或工作内容来达成共识。

3. 工会角色：

   • 工会作为员工代表，其同意降薪并不直接代表所有员工均同意。
   • 企业应尊重员工的个人意愿，并与工会一起努力寻求双方都能接受的解决方案。

4. 差异化处理：

   • 对于核心员工或关键岗位员工，可考虑采取特殊措施，如提供额外的激励或补偿，以留住人才。
   • 对于可替代性较强的岗位，若员工坚持不同意降薪，企业可依法考虑解除劳动合同，但需确保流程合规，避免法律风险。

5. 法律风险防范：

   • 在整个过程中，企业应保存好所有沟通记录、会议纪要、员工签字文件等，以证明协商过程的合法合规性。
   • 若双方无法达成一致，且涉及法律争议，企业应及时咨询专业律师，以确保自身行为符合法律法规要求。

综上所述，当工会同意降薪而员工不同意时，企业应首先明确法律依据，通过沟通与协商寻求双方都能接受的解决方案。同时，企业应尊重员工的个人意愿，并依法依规处理相关事宜，以确保双方权益得到妥善平衡。若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。