工作不足10年的员工，用人单位在符合法律规定的情况下是可以解聘的。这一结论并非绝对，而是需要依据具体的法律条款和实际情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 合法辞退（无需支付经济补偿）

   • 当员工存在严重过错时，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同且无需支付经济补偿。这些严重过错包括但不限于：在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
   • 例子：如果一名员工在工作期间多次旷工，严重违反了公司的考勤制度，且经公司多次警告仍不改正，那么公司有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与该员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 无过错性辞退（需支付经济补偿）

   • 即使员工没有过错，但在某些特定情况下，用人单位也可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并支付经济补偿。这些情况包括：员工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或用人单位另行安排的工作；员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议。
   • 例子：如果一名员工因患病医疗期满后，无法从事原来的工作，且公司也无法为其安排其他合适的工作，那么公司可以提前三十日以书面形式通知该员工，或者额外支付其一个月工资后，解除与其的劳动合同，并支付相应的经济补偿。

3. 经济性裁员

   • 在经济性裁员的情况下，如用人单位濒临破产进行法定整顿或生产经营发生严重困难，符合法定程序时可以进行裁员，包括工作不足10年的员工。但此时，用人单位仍需向劳动者支付经济补偿。
   • 例子：如果一家公司因市场变化导致生产经营发生严重困难，需要裁减部分员工以降低成本，那么公司可以按照法定程序进行经济性裁员，并向被裁减的员工支付经济补偿。

4. 特殊保护情形的例外

   • 值得注意的是，存在一些特殊情况下，用人单位是不得辞退员工的，例如：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期。但这些特殊保护情形并不直接关联于员工的工作年限，而是基于员工的特定身体状况或生理阶段。

总结与建议：

工作不足10年的员工并非绝对不可解聘，用人单位在辞退员工时，必须严格遵守相关法律法规，确保辞退行为合法合规，同时保障员工的合法权益不受侵害。如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。因此，作为员工，在面对解聘时，应了解自己的权益和法律途径，以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。