结论：员工是否可以直接因保底工资正常但绩效工资改了而提出离职，需视具体情况而定，包括劳动合同的约定、公司规章制度以及绩效工资调整的合法性和合理性等因素。

分析如下：

1. 劳动合同的约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了工资构成，包括保底工资和绩效工资的具体数额或计算方式，且公司未经员工同意擅自改变了绩效工资的计算方式或数额，这可能构成违约。在此情况下，员工有权依据劳动合同的约定，提出离职并可能要求公司承担违约责任。

2. 公司规章制度的合法性：

   • 如果公司规章制度中规定了绩效工资的调整机制，但调整机制本身不合法（如未经民主程序制定、未公示等），或者调整绩效工资的方式显失公平（如无正当理由大幅降低绩效工资），员工同样有权提出异议，并可能因此选择离职。

3. 绩效工资调整的合法性和合理性：

   • 即使公司规章制度中规定了绩效工资的调整机制，且该机制合法有效，但如果公司调整绩效工资的方式缺乏合理性（如未考虑员工的工作表现、市场变化等因素，仅凭主观意愿进行大幅调整），员工也有权提出异议。在此情况下，员工是否选择离职，取决于其对公司调整绩效工资行为的接受程度以及个人职业规划等因素。

4. 员工离职的法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工有权在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形下，解除劳动合同。如果公司调整绩效工资的行为导致员工实际收入大幅下降，且该调整行为缺乏合法性和合理性，员工可以据此提出离职，并可能要求公司支付经济补偿。

建议：

• 与公司沟通：在决定离职前，建议员工先与公司进行沟通，了解公司调整绩效工资的具体原因和依据，尝试通过协商解决问题。
• 保留证据：如果员工认为公司调整绩效工资的行为违法或不合理，应保留相关证据（如劳动合同、工资条、公司规章制度等），以便在必要时维护自己的合法权益。
• 咨询专业律师：如果员工对公司的调整行为存在疑问或争议，建议咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的维权途径。

可能后果：

• 如果员工因公司调整绩效工资而选择离职，且该调整行为确实违法或不合理，员工可能有权要求公司支付经济补偿。
• 如果员工未经充分沟通或未保留足够证据而擅自离职，可能会面临一定的法律风险和经济损失。

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