结论：口头单方通知变更薪酬结构，员工一般不能直接走被迫离职，但需根据具体情况判断是否符合被迫离职的法定条件。

分析：

1. 被迫离职的法定条件：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，员工被迫离职通常需要满足一定的条件，如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。
   • 口头单方通知变更薪酬结构，并不直接等同于上述法定条件中的任何一项。薪酬结构的变更，如果未经双方协商一致，且没有合法依据，可能构成违法变更劳动合同，但这并不直接等同于员工可以被迫离职的法定理由。

2. 薪酬结构变更的合法性：

   • 薪酬结构是劳动合同的重要组成部分，其变更通常需要双方协商一致，并以书面形式确认。
   • 如果用人单位单方面口头通知变更薪酬结构，且员工不同意，这种变更在法律上可能是无效的。员工有权要求用人单位按照原劳动合同履行支付义务。

3. 员工应如何应对：

   • 沟通协商：员工首先可以尝试与用人单位进行沟通协商，明确表达自己对薪酬结构变更的不满和异议，要求用人单位恢复原薪酬结构或提供合理的解释和补偿。
   • 收集证据：员工应收集相关证据，如口头通知的录音、书面记录（如果有）、原劳动合同、工资单等，以证明用人单位单方面变更薪酬结构的事实。
   • 申请劳动仲裁：如果沟通协商无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认用人单位变更薪酬结构的行为违法，并要求用人单位支付因违法变更而造成的损失。
   • 被迫离职的谨慎选择：在未经劳动仲裁或法律程序确认用人单位行为违法的情况下，员工直接选择被迫离职可能面临一定的法律风险。因为被迫离职通常需要满足严格的法定条件，且需要员工能够提供充分的证据证明用人单位的行为符合被迫离职的情形。

4. 特殊情况下的被迫离职：

   • 如果用人单位的薪酬结构变更行为极其恶劣，如直接停发工资、大幅降低工资且无正当理由等，且这种行为已经严重影响到员工的基本生活和工作权益，员工在收集充分证据的情况下，可以考虑向劳动仲裁委员会或法院申请确认用人单位行为违法，并在此基础上选择被迫离职。但这种情况需要谨慎判断，并建议在专业律师的指导下进行。

建议：

• 员工在面对用人单位口头单方通知变更薪酬结构时，应保持冷静和理性，不要直接选择被迫离职。
• 员工应积极与用人单位沟通协商，并收集相关证据以维护自己的合法权益。
• 如果沟通协商无果，员工应及时向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁或寻求法律援助。

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