公司故意打低绩效还扣除绩效工资不续签合同可否主张继续续签合同-胡润天律师

公司故意打低绩效还扣除绩效工资不续签合同可否主张继续续签合同-胡润天律师｜法行宝

2025-12-01 劳动纠纷

结论：针对您提出的公司故意打低绩效、扣除绩效工资且不续签合同的情况，您是否可以主张继续续签合同，这取决于多个因素，包括合同到期情况、公司行为是否合法以及您的个人意愿等。以下我将从不同角度为您详细分析。

一、合同到期与续签的基本原则

合同到期自然终止：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期后，除非双方协商一致续签，否则合同自然终止。这意味着，如果合同已经到期，且公司不愿意续签，那么您无法单方面主张继续续签合同。
公司不续签的补偿：如果合同到期，公司不续签且没有合法理由（如您存在严重违反公司规章制度等行为），公司应当向您支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照您在公司的工作年限和月工资来计算。

二、公司故意打低绩效与扣除绩效工资的问题

绩效评估的合法性：公司有权对员工进行绩效评估，但评估过程必须公正、公平、透明，且评估标准应当事先告知员工。如果公司故意打低您的绩效，且没有合理的依据和程序，那么这种行为可能构成违法。
扣除绩效工资的合法性：绩效工资是员工工资的一部分，公司无权随意扣除。如果公司扣除您的绩效工资，必须基于合法的理由和程序，如您确实未达到绩效标准等。如果公司无法提供合法依据，那么扣除绩效工资的行为可能构成违法。
您的权利：如果您认为公司的绩效评估或扣除绩效工资的行为违法，您可以向公司提出异议，并要求公司纠正。如果公司拒绝纠正，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

三、您是否可以主张继续续签合同

合同未到期的情况：如果合同尚未到期，但公司已经明确表示不续签，且没有合法理由，那么您可以考虑与公司协商，要求公司继续履行合同或支付相应的赔偿。然而，这并不意味着您可以单方面主张继续续签合同，因为合同的续签需要双方协商一致。
合同到期且公司不续签的情况：如果合同已经到期，且公司不愿意续签，那么您无法单方面主张继续续签合同。但是，您可以要求公司支付经济补偿，并考虑是否通过法律途径维护自己的其他权益（如公司违法扣除绩效工资等）。
特殊情况下的续签主张：在某些特殊情况下，如您因工伤或职业病等原因无法从事原工作，且公司未提供适当的工作岗位或调整工资待遇等，您可能有权要求公司继续续签合同或提供相应的保障。然而，这需要根据具体情况和法律法规进行判断。

四、建议与行动

与公司协商：首先，您可以尝试与公司进行协商，了解公司不续签合同的具体原因，并表达自己的意愿和诉求。在协商过程中，您可以提出自己的合理要求，如要求公司支付经济补偿、纠正违法扣除绩效工资的行为等。
寻求法律援助：如果协商无果，您可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师。律师可以根据您的具体情况和法律法规，为您提供专业的法律建议和帮助您制定合适的维权策略。
申请劳动仲裁或提起诉讼：如果公司存在违法行为且拒绝纠正，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，您还可以考虑提起诉讼以维护自己的合法权益。

总之，针对您提出的问题，是否可以主张继续续签合同取决于多个因素。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“若劳动者不同意降低绩效工资不续签合同怎么办”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，需要明确的是，公司不能单方面擅自降低劳动者的绩效工资并以此作为续签合同的条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资等关键条款。若公司未经劳动者同意，擅自降低绩效工资并要求续签合同，这既违反了法律规定，也损害了劳动者的合法权益。面对这种情况，您可以采取以下措施：与公司进行深入沟通：您可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行深入交流，明确表达您不同意降低绩效工资的立场。询问公司降低绩效工资的具体原因，如是否因经营困难等，并尝试理解公司的立场。同时，您也可以提出自己的诉求，如希望按照原劳动合同约定的薪资待遇续签合同。协商经济补偿事宜：如果公司坚持降低绩效工资并要求续签合同，而您不同意，那么根据法律规定，公司应当支付您经济补偿。经济补偿的计算方式通常是根据您在公司的工作年限来决定，每满一年支付一个月工资作为补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资作为补偿。您可以与公司协商经济补偿的具体金额和支付方式。收集证据并维权：如果协商无果，您需要收集相关证据，如能证明劳动关系的材料（如劳动合同、工作证等）、工资数额凭证（如工资条、银行转账记录等）、合同到期公司降薪的证据（如公司通知、邮件等）。您可以向当地的劳动监察部门投诉，借助行政力量维护自己的权益。同时，您也可以申请劳动仲裁，通过法律途径来保障自己的合法权益。谨慎考虑续签问题：在面对续签问题时，您需要谨慎考虑劳动条件的变化，包括薪资、工作环境、工作内容等。如果公司提出的续签条件低于原合同或不合规，您有权拒绝续签，并要求公司支付经济补偿。综上所述，若劳动者不同意降低绩效工资不续签合同，公司不能单方面擅自降薪续签，否则属于违法行为。您有权要求按照原劳动合同约定的薪资待遇续签，或者选择不续签并要求公司支付经济补偿。在处理此类问题时，建议您保持冷静、理性，通过合法途径来维护自己的权益。

结论先行：针对您提出的“续签合同后，公司可能故意打低绩效再辞退，且没有赔偿”的情况，这确实是一个需要谨慎对待的问题。不过，您不必过于担心，因为法律对于此类情况有明确的规定和保护措施。下面，我将从多个角度为您详细分析这个问题。一、法律背景与规定劳动合同的续签与解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的续签应当遵循平等自愿、协商一致的原则。双方均有权决定是否续签劳动合同。若公司想要解除劳动合同，必须符合法律规定的情形，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等，并且需要按照法定程序进行，同时支付相应的经济补偿。绩效管理的合法性：绩效管理是公司内部管理的一种手段，但必须合法、合理、公正。公司不能仅凭主观臆断或恶意打低绩效来辞退员工。如果公司故意打低您的绩效，且没有合理的依据和程序，这可能构成违法解除劳动合同，您有权要求公司支付赔偿金。二、公司可能的行为及法律后果故意打低绩效：如果公司确实存在故意打低您绩效的行为，且没有提供充分的证据证明您的工作表现不佳，那么这种行为可能被视为违法。您有权向公司提出异议，并要求公司重新评估您的绩效。如果公司拒绝，您可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。违法解除劳动合同：如果公司基于故意打低的绩效结果来辞退您，且没有按照法定程序进行，那么这构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，您有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准通常为您在公司工作年限对应的月工资的两倍（具体根据实际情况和法律规定确定）。三、您的应对策略与建议保留证据：在续签合同前和续签后，务必保留好与工作表现、绩效评估相关的所有证据，如工作记录、项目成果、绩效评估表等。如果公司存在故意打低绩效的行为，这些证据将对您维护自己的权益至关重要。与公司沟通：在发现公司可能存在故意打低绩效的行为时，首先尝试与公司进行沟通，了解公司的具体理由和依据。如果沟通无果，您可以向公司提出书面异议，并要求公司重新评估您的绩效。寻求法律帮助：如果公司拒绝重新评估或仍然坚持辞退您，且没有支付相应的赔偿金，您可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在此过程中，您可以咨询我这样的专业律师，以获取更具体的法律建议和帮助。四、特殊情况与注意事项合同条款：在续签合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于绩效评估、解除劳动合同等方面的规定。确保合同条款合法、合理，并明确双方的权利和义务。及时行动：如果您发现公司存在违法行为或侵犯您的权益，务必及时采取行动。拖延时间可能会使您的权益受到更大的损害。最后，面对公司可能存在的故意打低绩效再辞退的行为，您不必过于恐慌。法律对于此类情况有明确的规定和保护措施。只要您保留好证据、与公司进行沟通、并在必要时寻求法律帮助，您完全有能力维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

不能以绩效评分低直接不续签合同。下面我将从法律角度详细解释这一结论。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满的，劳动合同终止。但此条并未规定绩效评分低可以作为不续签合同的合法理由。同时，该法第四十六条第五款规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这意味着，如果用人单位以绩效评分低为由不续签合同，且未能提供其他合法理由，可能需要向劳动者支付经济补偿。绩效评分与合同续签的关系：绩效评分通常是用人单位对劳动者工作表现的一种评价，但它并不直接决定劳动合同的续签与否。如果用人单位想以绩效为由不续签合同，需要确保绩效评分制度在劳动合同中有明确约定，并且该制度公平、合理、合法。即使如此，也不能直接以绩效评分低作为不续签的唯一理由，还需要考虑其他因素，如劳动者的工作态度、工作能力等。建议：对于用人单位来说，如果想以绩效为由调整或终止与劳动者的劳动关系，应该提前在劳动合同或员工手册中明确绩效评分制度及其与劳动合同续签的关系。同时，应确保绩效评分制度的公平性和合理性，避免主观性和歧视性。对于劳动者来说，如果遭遇用人单位以绩效评分低为由不续签合同的情况，可以寻求法律援助，维护自己的合法权益。综上所述，绩效评分低并不能直接作为不续签合同的合法理由。用人单位在决定是否续签劳动合同时，应综合考虑劳动者的整体表现和其他相关因素。如果劳动者对此有疑问或争议，可以向我咨询，我会提供专业的法律帮助。

结论前置：你可以对单位续签合同同时拖欠绩效的情况说“考虑考虑”，但需要谨慎处理，并尽快明确自己的决定，同时采取一些措施来保护自己的权益。以下从多个角度为你详细分析：一、从合同续签的角度合同续签的自愿性：合同续签是双方自愿的行为，你有权决定是否续签。如果单位提出续签合同，但你因为拖欠绩效等原因存在疑虑，完全可以说“考虑考虑”，这是你的合法权利。考虑期间的权益：在你考虑期间，原合同仍然有效，单位应当继续履行原合同中的义务，包括支付绩效等。如果单位在此期间停止支付绩效或采取其他不利措施，可能构成违约。二、从拖欠绩效的角度拖欠绩效的合法性：拖欠绩效通常是不合法的，除非合同中有特别约定或法律另有规定。如果单位无正当理由拖欠你的绩效，你有权要求单位支付，并可以通过法律途径维护自己的权益。考虑期间的应对措施：在你考虑是否续签合同的同时，可以与单位沟通，要求单位说明拖欠绩效的原因，并给出支付计划。如果单位拒绝沟通或无法给出合理解释，你可以考虑收集证据，为可能的法律纠纷做准备。三、综合建议尽快明确决定：虽然你可以说“考虑考虑”，但建议尽快明确自己的决定。长时间的犹豫不决可能会让你错过与单位协商或寻找其他工作机会的最佳时机。与单位协商：在考虑期间，积极与单位沟通，表达你的疑虑和诉求。尝试与单位协商一个双方都能接受的解决方案，如支付拖欠的绩效、调整合同条款等。收集证据：如果单位存在拖欠绩效等违法行为，建议你收集相关证据，如工资单、绩效记录、沟通记录等。这些证据在未来的法律纠纷中可能会起到关键作用。寻求法律帮助：如果你对合同续签或拖欠绩效等问题存在疑虑或无法与单位达成一致，可以寻求法律帮助。作为专业律师，我可以为你提供法律咨询和代理服务，帮助你维护自己的合法权益。最后提醒：在处理这类问题时，请保持冷静和理性，不要因为情绪而做出冲动的决定。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

公司故意打低绩效，员工在符合一定条件下可以申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。关键在于绩效考核是否公正、合理，以及是否有明确的制度依据。以下从不同角度为你详细分析：可以申请仲裁的情况绩效考核缺乏客观依据或未公开透明分析：如果公司的绩效考核标准不明确、不客观，或者考核过程存在明显的不公平、不合理现象，如考核指标模糊、随意更改考核标准、考核过程不公开等，员工可以认为公司违反了劳动合同的约定或法律规定，从而申请仲裁。例如，公司原本规定考核指标包括工作完成度、团队协作等，但在考核时却突然增加了与员工岗位无关的指标，导致员工绩效被故意打低。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。若不合理的绩效考核导致薪资变动未经协商，属于违法变更。绩效考核结果用于非法降薪分析：若公司以低绩效为由降低员工工资，而员工的实际工作表现并未达到应降薪的程度，此行为可能构成无故克扣工资。比如，员工一直工作表现良好，但公司却以一次不合理的绩效考核结果为由，大幅降低员工工资。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效考核中存在歧视或报复行为分析：如果公司因员工的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因员工提出合理诉求、参与工会活动等而故意打低绩效，这种行为构成歧视或报复。例如，员工因向公司提出改善工作环境的合理诉求，而被公司故意打低绩效。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。仲裁所需的材料和流程材料准备：劳动仲裁申请书身份证明劳动合同工资支付记录绩效考核相关材料（考核标准、考核结果通知等）其他能证明公司故意打低绩效的证据（同事证言、聊天记录、邮件等）申请流程：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交申请材料。仲裁委员会审查决定是否受理，并通知申请人。受理后，安排开庭审理，双方陈述事实、提供证据、进行辩论。仲裁委员会根据审理情况作出裁决。不一定能仲裁成功的情况绩效考核符合规定且有明确依据：如果公司的绩效考核制度经过民主程序制定并公示，考核标准明确、客观，考核过程公平、公正，且员工的实际表现确实不符合考核标准，那么公司按照考核结果打低绩效是合理合法的。在这种情况下，申请仲裁可能不会得到支持。建议：员工在面对公司故意打低绩效时，应首先判断绩效考核是否合理、公正，并检查是否有明确的制度依据。若存在不公或不合法情况，员工可依法申请劳动仲裁来维护自己的权益。同时，准备好必要的证据材料，并按照规定的流程进行申请，以提高仲裁成功的可能性。如果你有进一步的法律问题，可以直接向我咨询。

结论：您有权选择不签署公司变更后的包含工资加绩效的劳动合同，但需根据具体情况谨慎处理，以避免潜在的法律风险。以下是对此问题的详细分析：一、劳动合同变更的法律依据与原则根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。这意味着，如果公司希望变更劳动合同中的工资结构，如从固定工资变更为工资加绩效的模式，必须与您进行协商，并达成一致意见。二、您拒绝签署变更后合同的法律后果若公司单方面变更合同：如果公司未经您同意，单方面将劳动合同中的工资结构变更为工资加绩效，这种行为可能构成违法变更劳动合同。您有权拒绝签署，并可以要求公司继续履行原劳动合同或支付相应的经济补偿。若您拒绝签署变更后合同：合同到期不续签：如果原劳动合同到期，您选择不签署公司变更后的合同，这通常被视为双方未能就续签劳动合同达成一致意见。在此情况下，您有权要求公司支付经济补偿，具体标准根据您在公司的工作年限和月工资等因素确定。合同未到期但公司提出变更：如果原劳动合同尚未到期，公司提出变更合同内容（包括工资结构），而您拒绝签署，公司不能因此直接解除劳动合同。如果公司以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，您有权要求公司支付赔偿金。三、建议与注意事项与公司协商：在面对公司提出的劳动合同变更时，建议您首先与公司进行协商，了解变更的具体内容和原因。如果变更后的合同条件对您不利，您可以提出自己的意见和要求，争取达成双方都能接受的协议。保留证据：在协商过程中，建议您保留好相关证据，如公司发出的变更通知、您的回复意见、协商记录等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到重要作用。寻求法律援助：如果您对公司提出的变更内容有异议，且无法与公司达成一致意见，建议您及时寻求法律援助或咨询专业律师。律师可以根据您的具体情况，为您提供专业的法律意见和帮助。谨慎处理：在决定是否签署变更后的合同时，请您务必谨慎考虑。一旦签署，即表示您同意接受新的合同条件。如果您在签署后反悔或发现合同内容存在违法或不合理之处，将可能面临一定的法律风险。最后，劳动合同的变更是一个涉及双方权益的重要事项。在面对公司提出的变更要求时，请您务必保持冷静、理性，并根据自己的实际情况和法律规定做出明智的选择。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

绩效不达标续签合同降薪的合法性，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：合法情况：协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，如果用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资条款。因此，如果续签合同时双方就降薪事宜达成了一致，那么降薪是合法的。合同中有明确约定：如果劳动合同或集体合同中明确约定了绩效不达标可调整薪酬的条款，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），那么用人单位有权依据该条款执行降薪。合理降薪理由：在特定情况下，如企业经营困难或劳动者能力不足时，用人单位可能需要进行薪酬调整。但这需要满足一定的条件和程序，如通过民主程序制定规章制度、履行法定评估程序等。不合法情况：未协商一致且无合同约定：如果用人单位未经劳动者同意，单方面在续签合同时降低工资，且合同中未有相关约定，那么这种降薪行为通常是不合法的。以降薪为要挟强迫续签：用人单位不得以降薪为要挟强迫劳动者续签合同，这种行为违反了《劳动合同法》中关于平等自愿、协商一致的原则。劳动者应对措施：积极沟通：首先与公司进行沟通，表达反对意见并要求恢复原工资标准。保留证据：收集并保存劳动合同、工资条、沟通记录等相关证据，以备后续维权之需。法律维权：如果问题无法得到解决，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，绩效不达标续签合同降薪的合法性取决于多种因素，包括双方的协商结果、合同中的约定以及降薪的理由和程序等。劳动者在面对此类情况时，应充分了解自己的权益，并采取适当的措施进行应对。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司故意打低绩效，员工可以采取以下措施来维护自身权益：一、判断绩效考核的合理性查看制度依据：首先，员工应查阅劳动合同中关于绩效的约定，以及公司规章制度里绩效计算、调整的相关规定。若公司违反约定或规定擅自降低绩效，员工可主张其行为无效。评估考核过程：员工需判断绩效考核是否公正、合理。如果考核标准不明确、不客观，或者考核过程存在明显的不公平、不合理现象（如考核指标模糊、随意更改考核标准、考核过程不公开等），员工可以认为公司违反了劳动合同的约定或法律规定。二、与公司沟通协商主动沟通：员工应主动与公司相关负责人沟通，了解降低绩效的原因，并要求公司说明降绩效的依据和计算方式。协商解决：若沟通中发现公司存在误解或操作失误，员工可与公司协商解决，争取恢复原绩效水平。三、收集证据以备维权保留绩效记录：员工应保留绩效考核的相关材料，如考核标准、考核结果通知等，以证明公司故意打低绩效的事实。收集其他证据：员工还可以收集工资条、工作成果记录、以往绩效评估文件等证据，以及同事证言、聊天记录、邮件等，以证明公司存在不公或不合法行为。四、向劳动监察部门投诉提交投诉材料：若与公司协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，提交包括绩效记录、工资条、沟通记录等在内的投诉材料。等待调查处理：劳动监察部门会对公司进行调查，若发现公司存在违法行为，会责令其改正。五、申请劳动仲裁准备仲裁材料：员工可向劳动仲裁机构申请仲裁，准备包括劳动仲裁申请书、身份证明、劳动合同、工资支付记录、绩效考核相关材料等在内的仲裁材料。参与仲裁程序：在仲裁过程中，员工需充分举证证明公司的恶意行为，如提供绩效记录、沟通记录、同事证言等证据。等待仲裁结果：仲裁委员会会根据审理情况作出裁决，员工需等待仲裁结果。若对仲裁结果不服，员工可在规定时间内向法院提起诉讼。六、法律背景与建议法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同内容需协商一致并采用书面形式。不合理的绩效考核导致的薪资变动未经协商，属于违法变更。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应按月以货币形式支付给劳动者，不得克扣或无故拖欠。建议：员工在面对公司故意打低绩效时，应保持冷静，按照上述步骤逐步维权。在维权过程中，员工需注意保留相关证据，以便在需要时提供证明。若对法律程序不熟悉，员工可寻求专业法律人士的帮助，以确保维权行动的顺利进行。员工在面对公司故意打低绩效时，应积极维护自身合法权益，不要轻易被公司逼迫离职。通过合理合法的途径，员工可以争取到应有的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司续签劳动合同时将绩效部分减掉，是否合法需分情况讨论：若原劳动合同中有明确绩效条款，且公司单方面修改或删除：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果原劳动合同中明确约定了绩效条款，而公司在续签时未经劳动者同意，单方面修改或删除该条款，这种行为可能构成违法。因为这相当于改变了原劳动合同的主要内容，侵犯了劳动者的合法权益。建议：劳动者有权拒绝续签这种未经协商一致的劳动合同，并可以要求公司按照原劳动合同的约定继续履行。如果公司坚持修改，劳动者可以考虑通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。若原劳动合同中无明确绩效条款，或双方协商一致修改：如果原劳动合同中并没有明确约定绩效条款，或者双方在续签劳动合同时经过协商，一致同意修改或删除绩效部分，那么这种行为是合法的。因为劳动合同的变更需要双方协商一致，只要双方都同意，就可以对劳动合同的内容进行修改。建议：在这种情况下，劳动者应当仔细阅读续签的劳动合同，确保自己了解并同意其中的所有条款。如果有任何疑问或不满，应当及时与公司沟通并协商解决。从绩效本身合法性的角度考虑：绩效作为劳动合同的一部分，其合法性取决于是否违反了法律法规的强制性规定，以及是否公平合理。如果绩效条款本身合法，且公司在续签时只是进行了合理的调整（如根据市场情况或公司经营状况调整绩效标准），而非完全删除，那么这种行为可能是合法的。但需注意：即使绩效条款本身合法，公司在续签时也不能单方面进行重大修改，必须遵循平等自愿、协商一致的原则。额外提醒：在续签劳动合同时，劳动者应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资、绩效、工作时间、休息休假等关键条款。如果对合同条款有任何疑问或不满，应当及时与公司沟通并协商解决。如果无法达成一致意见，可以考虑寻求法律援助或通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。总结：公司续签劳动合同时将绩效部分减掉是否合法，取决于原劳动合同中是否有明确绩效条款、双方是否协商一致以及绩效条款本身的合法性。如果遇到这种情况，劳动者应当根据自己的实际情况和法律法规的规定，谨慎处理并维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

合同不续签时，能否要求绩效补偿需分情况讨论，具体分析如下：劳动合同到期不续签根据《劳动合同法》第四十六条，若用人单位主动提出不续签，或降低原合同条件导致劳动者不续签，用人单位需支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。但经济补偿金与绩效补偿是不同概念：若劳动合同或公司规章制度中明确约定“合同到期不续签需支付绩效补偿”，则劳动者可主张；若无明确约定，且劳动者已按约定完成绩效目标，但用人单位以“合同到期”为由拒绝支付，可能涉及违法克扣工资，劳动者可通过劳动仲裁要求支付。劳动合同未到期，因绩效不达标被解除合同若用人单位以“劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任”为由解除合同，需支付经济补偿金（同上）。但绩效补偿是否需支付需看约定：若劳动合同或绩效协议中约定“未达标需扣除绩效工资”，且用人单位能证明劳动者未达标（如考核流程合法、证据充分），则可能无需支付；若考核流程违法（如未告知考核标准、未给劳动者申诉机会），劳动者可主张绩效补偿或要求认定解除合同违法（此时用人单位需支付赔偿金，即2倍经济补偿金）。特殊情形：公司因经营问题不续签若公司因破产、重组等原因不续签合同，除支付经济补偿金外，若劳动合同或集体合同中约定了“特殊情形下的绩效补偿”，劳动者可主张；若无约定，则一般难以支持。建议行动：核查劳动合同、绩效协议、公司规章制度中关于“不续签”“绩效补偿”的条款；收集绩效目标、考核结果、沟通记录等证据；若与用人单位协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有进一步细节（如合同类型、绩效约定内容等），可继续向我咨询，我会结合具体情形为您分析。

续签合同基本工资降低而绩效调高是否合法，主要取决于劳动合同的约定、降薪是否符合法律规定以及双方协商的结果。以下是对此问题的详细分析：劳动合同约定与降薪合法性合同约定优先原则：如果原劳动合同中明确规定了工资标准，且没有约定在续签时可以调整工资结构（如降低基本工资、提高绩效工资），那么用人单位单方面改变工资结构可能构成违约。若合同中已预留了薪资调整的条款，如“甲方可根据经营状况及乙方工作表现调整薪资结构”，则企业可依据该条款进行调薪，但需确保调整合理且符合法定程序。法律强制性规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规，用人单位不得无故克扣或拖欠劳动者工资。同时，最低工资标准具有强制约束力，若调整后的基本工资低于当地最低工资标准，则直接违反法律规定。降薪的合法情形与限制条件协商一致降薪：用人单位与劳动者可通过平等协商达成降薪协议，包括调整工资结构（如降低基本工资、提高绩效工资），此方式合法有效。但需注意协商过程需保留书面记录，如双方签署的薪资调整协议，以避免后续争议。绩效考核挂钩降薪：基于客观公正的绩效考核结果调整薪资结构具有合法性，但需满足两个核心条件：一是考核制度需经民主程序制定且公示，确保劳动者知晓并同意；二是考核结果需有充分事实依据支撑，不能主观臆断。若企业能满足这些条件，且调整后的工资不低于最低工资标准，则调整工资结构可能是合法的。违法降薪的典型情形：未与员工协商即单方改变工资结构；以莫须有的理由恶意调整工资结构；通过调岗变相调整工资结构却未提供合理解释等行为均属违法。劳动者应对措施积极沟通：首先与公司进行沟通，表达反对意见并要求恢复原工资结构或提供合理的解释和依据。保留证据：收集并保存劳动合同、工资条、银行流水等证明原薪资标准的材料；留存降薪通知、沟通记录等反映降薪过程的文件；收集绩效考核制度、考核结果等证据链，以备不时之需。法律维权：若公司未与劳动者协商一致即单方面改变工资结构，且调整后的工资低于最低工资标准或违反合同约定，劳动者有权向劳动监察部门投诉请求调查并责令改正；若问题未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁主张补发工资差额及赔偿金；对仲裁结果不服时可向法院提起诉讼。需注意劳动争议仲裁时效为一年。总结与建议：续签合同时调整工资结构（如降低基本工资、提高绩效工资）是否合法，需综合考虑劳动合同的约定、降薪是否符合法律规定以及双方协商的结果。作为劳动者，在面对此类情况时，应充分了解自己的权益并采取适当的措施进行应对。若您对此类问题存在疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。