若公司恶意打低绩效损害员工权益，员工可通过以下途径维权：

1. 核查公司绩效考核制度合法性
   首先需确认公司绩效考核制度是否符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序（如经职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商确定），且制度内容是否明确、合理。若制度本身违法（如未公示、未明确考核标准、未与员工确认考核结果），员工可主张公司行为无效，要求恢复绩效评定或赔偿损失。

2. 收集证据证明“恶意”行为
   需重点收集以下证据：

   • 考核过程证据：如考核表、评分记录、上级评价意见等，证明公司未按制度客观评分；
     
   • 对比证据：如其他同岗位员工绩效结果、公司历史绩效数据，证明自身评分明显低于合理范围；
     
   • 因果关系证据：如公司明确表示“因调岗/降薪/解除合同而打低绩效”的录音、邮件、聊天记录等，证明公司存在主观恶意；
     
   • 损害后果证据：如工资条、奖金发放记录、劳动合同变更协议等，证明绩效降低直接导致收入减少或权益受损。

3. 选择维权路径
   根据损害后果严重程度，可选择以下方式：

   • 内部申诉：向公司人力资源部门或工会提交书面申诉，要求重新核定绩效并补发差额；
     
   • 劳动监察投诉：向当地劳动保障监察大队举报公司违法行为（如未足额支付劳动报酬），要求行政介入调查；
     
   • 劳动仲裁：以公司“未及时足额支付劳动报酬”或“违法变更劳动合同”为由申请仲裁，主张补发绩效工资、经济补偿金（如被迫离职）或赔偿金；
     
   • 诉讼：若仲裁未获支持或争议金额较大，可向法院起诉，要求公司承担民事赔偿责任。

4. 注意事项

   • 时效性：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算；
     
   • 证据固定：所有证据需保留原件或通过公证、录音录像等方式固定，避免公司销毁或篡改；
     
   • 策略选择：若公司存在其他违法行为（如未缴社保、拖欠工资），可一并主张权利，增加维权筹码。

建议：维权前可先梳理公司行为的具体事实（如时间、地点、涉及人员、损害后果），并咨询我进一步分析证据充分性及策略可行性。