不定等次并不必然导致不能发放绩效奖金，是否发放需结合具体规定和实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 公务员或事业单位考核中的不定等次情况
   在公务员或事业单位的年度考核中，不定等次通常适用于新录用人员、试用期人员、病假超过一定期限等特殊情形。根据《公务员考核规定（试行）》及事业单位相关考核办法，不定等次本身不直接等同于“不发放绩效奖金”，但可能影响绩效奖金的发放比例或金额。例如：

   • 若单位规定“考核结果为合格及以上等次方可全额发放绩效奖金”，则不定等次人员可能无法全额领取；
     
   • 若单位规定“不定等次人员按一定比例发放基础性绩效”，则仍可能获得部分奖金。
     关键点：需查阅单位内部绩效考核制度或地方性规定，明确不定等次与奖金发放的具体关联。

2. 企业员工考核中的不定等次情况
   企业绩效考核制度由用人单位自主制定，法律未强制要求考核等次与奖金挂钩。若企业规章制度明确“不定等次视为未达标，不发放绩效奖金”，则可能合法；但若制度未规定或规定模糊，企业单方以不定等次为由拒发奖金可能涉嫌违法。
   法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效考核、奖金发放）需经民主程序并公示，否则可能因程序违法被认定无效。

3. 特殊情形下的例外

   • 试用期员工：若劳动合同或规章制度明确试用期不参与绩效考核或无奖金，则不定等次可能成为合理理由；
     
   • 病假/事假人员：若因缺勤导致无法完成考核任务，单位可能依据制度调整奖金，但需符合“同工同酬”原则（即相同岗位、相同贡献的员工奖金不应因考核形式差异而悬殊）。
     

建议行动：

1. 查阅单位绩效考核制度，明确不定等次与奖金发放的具体条款；
   
2. 若制度未规定或规定违法（如未公示、未经民主程序），可与单位协商或通过劳动仲裁主张权益；
   
3. 保留考核通知、奖金发放记录等证据，以备维权使用。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。