考核不确定等次确实可能影响绩效工资，但具体影响需结合单位规章制度及劳动合同来确定。以下从几个方面为你详细分析：

1. 单位规章制度的影响：

   • 许多单位在制定薪酬管理制度时，会将绩效考核结果与绩效工资挂钩。如果单位的规章制度中明确规定了考核等次与绩效工资的对应关系，比如优秀等次对应较高的绩效工资，合格等次对应标准绩效工资，而不确定等次则可能对应较低的绩效工资或者没有绩效工资，那么考核不确定等次就会直接影响绩效工资的发放。
   • 举例：假设某单位规定，员工绩效考核为优秀时，绩效工资为月薪的20%；合格时为月薪的10%；不确定等次时则不发放绩效工资。那么，如果某员工的考核结果为不确定等次，他当月就无法获得绩效工资。

2. 劳动合同的约定：

   • 劳动合同是员工与单位之间约定权利义务的重要法律文件。如果劳动合同中明确约定了绩效考核结果与绩效工资的关系，那么双方都应按照合同约定执行。
   • 举例：如果劳动合同中规定，员工绩效考核结果将作为绩效工资发放的依据，且未对不确定等次作出特别约定，那么单位在发放绩效工资时，应参考绩效考核结果。如果考核结果为不确定等次，且单位规章制度或劳动合同中未对此有特别规定，那么单位可能需要根据实际情况，与员工协商确定绩效工资的发放。

3. 法律法规的遵循：

   • 在处理绩效考核与绩效工资的关系时，单位必须遵守国家法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。例如，单位不得以不合理的考核结果为由，克扣或拖欠员工的绩效工资。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工有权获得与其劳动成果相对应的报酬。如果单位因考核不确定等次而拒绝发放绩效工资，且该做法缺乏合理依据或违反法律法规，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。

4. 实际操作中的建议：

   • 对于员工而言，如果对自己的考核结果有异议，或者认为单位因考核不确定等次而克扣绩效工资的做法不合理，可以首先与单位进行沟通协商，寻求解决方案。
   • 如果沟通无果，员工可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者通过法律途径维护自己的权益。
   • 对于单位而言，应制定合理、公正的绩效考核制度，并明确考核结果与绩效工资的对应关系，以避免因考核不确定等次而引发的劳动争议。

总结来说，考核不确定等次是否影响绩效工资，取决于单位规章制度、劳动合同的约定以及国家法律法规的规定。如果你对此有疑问或遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。