员工干活量少并不能直接作为开除的合法理由。用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定程序和条件，确保决策的合法性和合理性。以下是对此问题的详细分析：
一、法律基础与原则
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同必须依据法定理由，如员工严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。
- 仅仅因为员工干活量少，并不构成法定的直接解除劳动合同的情形。
合理性判断：
- 在评估员工工作量时，应综合考虑多种因素，如工作内容的难度、员工的适应期、劳动工具及工作环境等。
- 未经深入调查和分析，仅凭干活量少即开除员工，既不合理也可能违法。
二、特定条件下的解除劳动合同
在满足以下特定条件下，用人单位可以依法解除与干活量少的员工的劳动合同：
规章制度明确规定：
- 用人单位需制定明确的规章制度，将工作量低下且达到严重程度（如持续较长时间完不成基本工作量）界定为严重违反规章制度的行为。
- 该规章制度必须经过民主程序制定，如经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 规章制度需向员工进行公示告知，确保其知晓并理解相关内容。
- 在员工干活量少且达到规章制度规定的严重程度时，用人单位可依据该规章制度解除劳动合同。
培训或调岗后仍无改善：
- 若员工干活量少，用人单位应先进行合理的培训，帮助其提升工作技能和效率。
- 或将员工调整到更适合其能力的岗位，以观察其是否能胜任新工作。
- 若经过培训或调岗后，员工仍然无法胜任工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
三、法律风险与防范
- 用人单位若随意以员工干活量少为由开除员工，可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律风险。
- 经济补偿金通常根据员工在本单位工作的年限和月工资标准来计算，而赔偿金则可能是经济补偿标准的二倍。
- 因此，建议用人单位在处理此类问题时，务必遵循法律规定和合理原则，确保决策合法、合规，以避免不必要的法律纠纷。
四、实际操作建议
- 沟通与了解：在决定开除员工前，用人单位应与员工进行充分沟通，了解其工作量少的具体原因，如是否因个人能力、工作态度、工作环境等因素导致。
- 记录与评估：用人单位应建立完善的员工工作记录和评估体系，以便客观、公正地评估员工的工作表现。
- 合法程序：在解除劳动合同时，用人单位必须遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等，以确保决策的合法性和合理性。
综上所述，员工干活量少并不能直接作为开除的合法理由。用人单位需基于合法、合理的原因，并严格遵循法定程序，方可解除劳动合同。在处理员工工作量问题时，应注重沟通与培训，寻求合理的解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。