结论前置：员工入职时存在欺诈行为，但已付出多年劳动，其是否能参加单位组织的体检，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同效力角度：

   • 如果员工的欺诈行为严重到影响劳动合同的订立或履行，例如伪造学历、工作经历等关键信息，导致用人单位在违背真实意思的情况下订立了劳动合同，那么根据《劳动合同法》的相关规定，该劳动合同可能被认定为无效或部分无效。但劳动合同的无效或部分无效，并不直接决定员工是否能参加单位组织的体检。体检通常是用人单位为保障员工健康、提高工作效率而提供的一项福利，与劳动合同的效力无直接关联。
   • 即便劳动合同因欺诈而无效，员工在单位工作期间，仍可能基于事实劳动关系享有一定的权益，包括参加单位组织的体检（如果体检是单位的一项常规福利）。然而，这并非绝对，具体还需看单位规章制度或劳动合同中的相关约定。

2. 从单位规章制度角度：

   • 单位组织的体检通常会有明确的规章制度或通知，规定哪些员工可以参加体检。如果规章制度或通知中未明确排除因入职欺诈而被发现但仍在岗的员工，那么这些员工理论上是有资格参加体检的。
   • 如果单位规章制度或通知中明确规定了因入职欺诈等严重违反单位规定的行为而被处理的员工不得参加体检，那么这些员工则可能无法参加。

3. 从实际操作和公平性角度：

   • 即便员工入职时存在欺诈行为，但已为单位付出了多年的劳动，从公平性和人道主义的角度出发，单位在决定是否让其参加体检时，也应综合考虑员工的实际贡献、工作表现以及欺诈行为的严重程度。
   • 如果欺诈行为轻微且未对单位造成实质性损害，而员工又长期为单位服务，那么单位可以考虑允许其参加体检，以体现对员工的关怀和尊重。

建议：

• 对于员工而言，如果因入职欺诈而被单位发现，应主动与单位沟通，说明情况，争取单位的谅解。同时，也应反思自己的行为，遵守职业道德和法律法规。
• 对于单位而言，在处理此类问题时，应综合考虑多方面因素，包括员工的实际贡献、工作表现、欺诈行为的严重程度以及单位的规章制度等。在决定是否让员工参加体检时，应秉持公平、公正、人道的原则，避免一刀切的做法。

后续行动：

• 如果员工对单位的决定有异议，可以与单位进行协商，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。
• 如果单位在处理此类问题时存在违法行为或侵犯员工权益的行为，员工也可以向相关部门投诉或举报。

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