结论前置：有犯罪记录是否扣除绩效是否合理，不能一概而论，需分情况讨论，具体如下：

1. 从劳动合同和规章制度角度
   • 如果用人单位在与劳动者签订的劳动合同中，明确约定了有犯罪记录属于严重违反规章制度或者属于可以扣除绩效的情形，并且该规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并且已经向劳动者进行了公示或者告知（比如组织劳动者学习、在单位显著位置张贴等），那么在这种情况下，用人单位以劳动者有犯罪记录为由扣除绩效，是有一定合理性和合法性的。因为劳动合同和规章制度是用人单位和劳动者双方意思表示的体现，只要不违反法律法规的强制性规定，双方都应当遵守。
   • 反之，如果劳动合同中没有相关约定，或者规章制度没有经过民主程序制定，也没有向劳动者公示告知，那么用人单位以此为由扣除绩效就缺乏依据，是不合理的。
2. 从犯罪记录与工作关联性角度
   • 如果劳动者的犯罪行为与所从事的工作有直接关联，例如劳动者从事的是财务工作，却因贪污、挪用公款等犯罪行为被追究刑事责任，那么这种犯罪行为严重影响了工作的正常开展和用人单位的利益，用人单位扣除绩效可以视为一种合理的内部管理措施。因为这种犯罪行为直接违背了劳动者对用人单位的忠诚义务和职业操守，给用人单位造成了潜在的或者实际的损失。
   • 如果劳动者的犯罪行为与工作毫无关联，比如劳动者是在业余时间因交通肇事罪被追究刑事责任，且该犯罪行为并没有对工作产生任何影响，那么用人单位仅仅以有犯罪记录为由扣除绩效就缺乏合理性。因为这种情况下，劳动者的犯罪行为并没有违反其与用人单位之间的劳动义务，没有对用人单位的利益造成损害。
3. 从法律法规角度
   • 我国相关法律法规并没有明确规定有犯罪记录就必然可以扣除绩效。但是，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。同时，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。如果用人单位扣除绩效的行为符合上述法律规定的自主管理权范围，并且不违反法律法规的强制性规定，那么这种行为是合法的。
   • 如果用人单位扣除绩效的行为违反了法律法规的规定，例如扣除的绩效超过了法定比例或者没有合理的理由，那么劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。