结论前置：绩效扣除是否合法需视具体情况而定，若劳动合同中有明确约定且绩效考核制度合理合法，用人单位可依法扣除绩效；反之，则可能构成违法。结合新闻背景，罗技中国因不当营销视频致歉事件虽不直接涉及绩效扣除，但反映出企业管理中制度执行与员工行为规范的重要性，类似情况下若涉及绩效管理，亦需遵循合法合理原则。

合法扣除绩效的情形

1. 劳动合同明确约定
   若劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、考核标准及扣减情形（如未完成业绩目标、违反公司规章制度等），且该约定不违反法律法规强制性规定，用人单位可依据合同扣除绩效。例如，某公司劳动合同约定销售人员需完成季度销售额的80%方可获得全额绩效，若员工未达标，公司按约定扣减部分绩效工资，此行为合法。

2. 绩效考核制度合理合法
   用人单位需制定明确、合理且经过民主程序制定的绩效考核制度（如职工代表大会讨论通过），并向劳动者公示或告知。制度应包含考核标准、流程、结果应用及扣减规则等内容。若员工因未达到考核标准被扣减绩效，且制度执行过程公正透明，则扣除行为合法。例如，某公司规定员工月度考核评分低于60分时，扣减当月绩效工资的20%，该制度经民主程序制定并公示，员工因考核不达标被扣减绩效，符合法律规定。

3. 劳动者造成经济损失
   因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同约定要求其赔偿，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，某员工因疏忽导致公司货物损坏，需赔偿5000元，公司可按月从其工资中扣除1000元（假设其月工资为6000元），直至赔偿完毕，此行为合法。

违法扣除绩效的情形

1. 无制度依据或制度违法
   若劳动合同未约定绩效扣除条款，或用人单位未制定合法有效的绩效考核制度，仅凭主观判断随意扣减绩效工资，则构成违法。例如，某公司未制定绩效考核制度，却以“工作态度不积极”为由扣减员工绩效工资，此行为缺乏依据，违法。

2. 考核标准不合理或显失公平
   绩效考核标准应公平、合理且具有可操作性。若标准过于苛刻、不合理或在考核过程中缺乏透明度，导致劳动者无法通过正常努力达到标准而被扣除绩效工资，则此扣除行为可能违法。例如，某公司设定“月度客户投诉率为0”的考核标准，因该标准几乎无法实现，员工因被投诉被扣减绩效，显失公平，违法。

3. 恶意扣减或以绩效之名惩罚
   用人单位不得以扣除绩效工资作为对劳动者的惩罚手段。例如，因员工迟到或请假等非绩效相关原因而大幅扣除绩效工资，此行为违法。

4. 扣除后工资低于最低工资标准
   即使用人单位有合理的绩效考核制度和扣除理由，但若扣除绩效工资后员工的工资低于当地最低工资标准，则此扣除行为违法。例如，某员工月工资为2500元（当地最低工资标准为2200元），公司因其考核不达标扣减400元绩效工资，导致其当月工资仅为2100元，低于最低工资标准，违法。

新闻背景延伸思考：企业管理中的制度执行与员工行为规范

罗技中国因不当营销视频致歉事件，反映出企业在管理过程中需重视制度执行与员工行为规范。若类似事件涉及绩效管理（如员工因违反营销规范被扣减绩效），企业需确保：

1. 制度合法合理：绩效考核制度需符合《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规要求，避免因制度违法导致扣除行为无效。
   
2. 执行过程公正透明：考核过程需有明确记录和依据，避免主观随意性，确保员工对考核结果无异议。
   
3. 员工权益保障：扣除绩效后工资不得低于最低工资标准，且需保留必要生活费用，避免因过度扣减引发劳动争议。

劳动者维权建议

若劳动者认为用人单位扣除绩效工资的行为不合法，可采取以下措施维护自身权益：

1. 沟通协商：与用人单位沟通，要求说明扣除理由并提供依据。
   
2. 投诉举报：向当地劳动行政部门投诉举报，请求介入调查。
   
3. 申请仲裁：依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁，要求用人单位补足被扣减的绩效工资。
   
4. 提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护权益。

总结：绩效扣除的合法性需以劳动合同约定和合法合理的绩效考核制度为基础，用人单位应避免随意扣减或以绩效之名惩罚员工。劳动者在面对不公时，应依法维权，确保自身合法权益不受侵害。