工作未完成扣除绩效是否合理，需根据具体情况进行法律分析，主要取决于单位的绩效考核制度是否合法、合理，考核标准是否明确且可量化，以及扣减比例是否适当且与过错相当。以下从合法与不合法两个角度，结合相关法律法规，为您详细阐述：
合法的情况
有合法有效的约定或规定：
- 用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工作完成标准、未完成工作的扣钱（或扣绩效）方式及金额。
- 用人单位通过民主程序（如职工代表大会）制定了相关规章制度，将工作完成情况与绩效工资挂钩的内容进行了明确规定，并已向劳动者公示或告知。
- 在上述情况下，当劳动者未完成工作时，用人单位按照约定或规定扣钱（或扣绩效）是合法的。
扣减比例合规：
- 即使劳动合同或规章制度中有扣减约定，用人单位扣减后劳动者实际获得的工资（包括绩效工资）也不得低于当地最低工资标准。
- 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除的工资（或绩效工资）部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
不合法的情况
合同未约定且无规章制度支撑：
- 如果劳动合同中没有明确约定未完成工作会扣钱（或扣绩效），且用人单位也没有通过民主程序制定并公示的规章制度对此进行规定，那么用人单位扣钱（或扣绩效）的行为就属于违法克扣工资。
扣减比例过高：
- 如前所述，扣减后劳动者实际获得的工资（包括绩效工资）不得低于当地最低工资标准，且每月扣除的工资（或绩效工资）部分不得超过劳动者当月工资的20%。超过这一比例的扣减行为是不合法的。
工作指标不合理：
- 如果用人单位设定的工作指标明显过高，超出了大多数劳动者的正常工作能力范围，以此来扣减劳动者绩效工资也是不合理且不合法的。这种情况下，所谓的“未完成工作”不能归咎于劳动者，用人单位以此扣钱（或扣绩效）属于变相克扣工资。
缺乏民主程序或公示：
- 如果用人单位的规章制度未经民主程序制定，或者未向劳动者公示或告知，那么即使规章制度中规定了扣减条款，该条款也可能因程序瑕疵而被认定为无效，从而导致扣减行为不合法。
应对措施与建议
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于工作完成标准和扣减绩效约定的部分。
- 对于用人单位的规章制度，劳动者有权要求查阅并了解其内容，确保自己的权益不受侵害。
- 如认为用人单位扣减绩效行为不合法或不合理，劳动者可与用人单位进行沟通协商，要求解释或纠正。
- 若沟通无果，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在此过程中，保留好相关证据（如劳动合同、工资单、规章制度等）至关重要。
综上所述，工作未完成扣除绩效的合理性需综合考量多个因素。用人单位应确保绩效考核制度的合法合规性、考核标准的明确合理性以及扣减比例的适当性与过错相当性。而劳动者在面对不合理扣减时，也应积极采取措施维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。