公司在未提前告知的情况下直接扣除员工绩效，通常构成违法行为，但特殊情况下，若公司有充分证据且依据合法有效的规章制度，也可能被认定为合法。以下从不同角度进行详细分析：
一、通常情况下的违法性
劳动合同与规章制度的约束：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的基础法律文件，其中应明确双方的权利和义务，包括绩效工资的发放条件、标准和方式。如果劳动合同中规定了扣除绩效时的通知义务，公司未按约定执行，即构成违约行为。
- 用人单位的规章制度是管理员工的内部规范，但其制定必须符合法律规定，并经过民主程序制定及向劳动者公示。若规章制度中明确了扣除绩效的情形和程序，包括提前告知的要求，公司违反此规定直接扣除绩效，则违反了自身规章制度。
工资支付规定的约束：
- 根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得无故克扣或拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，未经合理理由及提前告知的扣除，属于无故克扣工资的行为，侵犯了劳动者的劳动报酬权。
公平与诚信原则的约束：
- 《中华人民共和国民法典》强调民事主体在从事民事活动时应遵循公平和诚信原则。劳动关系同样受此原则约束，公司不提前告知直接扣除绩效，对劳动者而言显失公平，也违背了诚信原则。
二、特殊情况下的合法性
- 在特定情况下，如果公司有充分证据证明劳动者存在严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等情形，并且公司的规章制度中明确规定了在这些情况下可以直接扣除绩效，那么即使未提前告知，也可能被认定为合法。但公司需承担举证责任，证明其扣除绩效的合理性和合法性，如提供损失证明、员工过错证据等。
三、应对措施与建议
查看劳动合同与规章制度：
- 首先检查劳动合同和公司的规章制度，了解绩效工资的发放和扣除规定，确认公司是否有权扣除绩效以及扣除的程序和条件。
与公司沟通：
- 若认为绩效扣除不合理，应与公司人力资源部门或相关负责人进行沟通，询问扣除依据并要求解释。通过沟通，可以了解公司的立场和理由，为后续的维权行动做好准备。
法律维权：
- 若沟通无果，可以考虑通过劳动仲裁或法律途径来维护自己的合法权益。在此过程中，建议收集相关证据，如劳动合同、工资条、扣除绩效的通知等，以证明公司的违法行为。
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