单位扣绩效工资必须通知本人，这是基于法律规定和保障劳动者权益的基本要求。以下从不同角度详细分析：

1. 从劳动合同和规章制度的角度
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同中应明确工资构成（包括基本工资、绩效工资等）及支付方式。若单位规章制度或劳动合同中明确规定了绩效工资的考核标准和扣减条件（如未完成业绩目标、违反工作纪律等），且这些制度已通过民主程序制定并公示（或告知劳动者），单位在扣减绩效工资前仍需履行通知义务。
   原因在于：即使制度合法，扣减行为仍涉及劳动者切身利益，劳动者有权知晓扣减的具体原因、依据和金额，否则可能构成程序违法。

2. 从程序合法性的角度
   即使单位有合法依据扣减绩效工资，若未通知本人，可能面临以下风险：

   • 程序违法：根据《工资支付暂行规定》，用人单位应将工资支付情况书面记录并保存两年以上备查，同时需向劳动者提供工资清单。扣减绩效工资属于工资变动，理应通过工资清单或单独通知的方式告知劳动者。
     
   • 举证不能：若劳动者对扣减提出异议，单位需证明扣减的合法性（如考核结果、制度依据等）。若未通知劳动者，可能因无法提供劳动者签收或确认的证据而败诉。
     
   • 支付经济补偿的风险：若单位未通知且扣减行为被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可依据《劳动合同法》第38条解除合同，并主张经济补偿。

3. 从劳动者权益保护的角度
   绩效工资是劳动者劳动报酬的组成部分，扣减行为直接影响其生活和经济利益。通知本人是保障劳动者知情权、申诉权的基础。若单位未通知，劳动者可能因不知情而错过申诉或纠正的机会（如对考核结果有异议但未获解释），损害其合法权益。

实务建议：

• 对单位而言：扣减绩效工资前，应通过书面通知、邮件、系统消息等方式明确告知劳动者扣减原因、依据和金额，并保留送达证据（如劳动者签字确认的通知书、邮件回执等）。
  
• 对劳动者而言：若发现单位未通知即扣减绩效工资，可要求单位提供扣减依据和制度条款；若单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及赔偿。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。