结论前置：签了无固定期限劳动合同（即用户所称“无限期合同”）后被罚款是否合法，需结合罚款依据、程序及劳动合同约定综合判断，具体分析如下：

1. 用人单位无行政处罚权，罚款需以合法依据为前提

根据《劳动合同法》及《企业职工奖惩条例》（已废止，但相关原则仍具参考价值），用人单位并非行政机关，不享有行政处罚权。若用人单位以“罚款”名义直接扣减工资，需满足以下条件之一：

• 劳动合同或规章制度明确约定：若劳动合同中明确约定了员工违反特定规则（如旷工、严重失职）时的违约金或赔偿条款，且该条款不违反法律强制性规定（如违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用），则用人单位可依据约定扣减工资。
• 员工过错导致直接经济损失：根据《工资支付暂行规定》第16条，若员工因本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定要求其赔偿经济损失，但每月扣减部分不得超过员工当月工资的20%，且扣减后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

不合法情形：若用人单位无明确依据，仅以“管理需要”“违反内部规定”等为由随意罚款，或罚款金额超过法定比例，则属于违法行为。

2. 程序合法性：罚款需经民主程序并公示

即使劳动合同或规章制度中有罚款条款，用人单位仍需履行民主程序（如经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定），并将规章制度公示或告知劳动者。若未履行上述程序，罚款条款可能被认定为无效。

示例：某公司未通过民主程序制定《员工手册》，直接规定“迟到一次罚款500元”，该条款因程序违法而无效，员工有权拒绝执行。

3. 无固定期限劳动合同的特殊性

无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同在权利义务上无本质区别，罚款合法性判断标准一致。但需注意：

• 解除合同限制：若用人单位以“严重违反规章制度”为由解除无固定期限劳动合同，需证明员工行为达到“严重”程度（如多次旷工、盗窃等），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金。
• 经济补偿限制：若员工因罚款问题被迫离职，需区分是“自愿离职”还是“被迫解除”。若用人单位存在未及时支付劳动报酬（如违法罚款导致工资低于最低标准），员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除，并要求经济补偿。

4. 员工维权路径

若认为罚款不合法，员工可采取以下措施：

• 与用人单位协商：要求用人单位说明罚款依据，并出示相关规章制度及民主程序证明。
• 向劳动监察部门投诉：若用人单位无法提供合法依据，可向当地劳动监察大队举报，要求责令改正并退还罚款。
• 申请劳动仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张用人单位返还罚款并赔偿损失。

总结：无固定期限劳动合同下，用人单位罚款是否合法需结合依据、程序及损失实际发生情况判断。若您遇到类似问题，建议提供具体罚款事由、合同条款及规章制度内容，以便进一步分析。