公司取消部门要求换部门不换岗的合法性需分情况讨论，具体如下：

1. 若部门取消属于客观情况重大变化且协商一致：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但此处并未直接规定调岗的合法性，而是规定了协商不成时的解除权。然而，从法律精神出发，若部门取消属于客观情况重大变化（如企业合并、分立等），且用人单位与劳动者就调岗事宜协商一致，那么调岗（包括换部门不换岗）在合理范围内是合法的。
   • 合理性判断：调岗应具有合理性，即新岗位应与原岗位在工作内容、技能要求、工作强度、薪资待遇等方面具有一定的关联性和相似性，且不会对劳动者的生活造成重大不利影响。若公司取消部门后，将员工调至另一个部门但保持原岗位不变，且该调岗不会对员工造成不利影响，那么这种调岗在协商一致的情况下是合法的。

2. 若部门取消属于企业自主管理行为且未协商一致：

   • 法律性质：若部门取消是管理层单方决定，属于企业自主管理行为，并不符合“客观情况”的定义。此时，公司未经员工同意单方面要求换部门，即使不换岗，也可能构成对劳动合同的变更，而变更劳动合同需要双方协商一致。
   • 员工权益：员工有权拒绝公司的单方面调岗要求，并可通过合法途径（如劳动仲裁）维护自身权益。若员工因此解除劳动合同，还有权主张解除补偿金。

法律建议：

• 对于公司：在进行部门调整或调岗时，应确保部门取消的原因符合“客观情况”的定义，并与员工进行充分沟通并协商一致。同时，应确保调岗的合理性，避免对劳动者造成不利影响。
• 对于员工：若公司未经同意单方面要求换部门，员工有权拒绝并可通过劳动仲裁等途径维护自身权益。在处理此类纠纷时，建议员工保留好相关证据（如劳动合同、调岗通知、沟通记录等），以便在需要时提供证明。

可能法律后果：

• 若公司未经员工同意单方面调岗且调岗不合理，员工可能因此解除劳动合同并主张补偿金。
• 若公司因此引发劳动纠纷，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，并可能承担相应的法律责任（如支付赔偿金、恢复劳动关系等）。

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