到龄退休职工仍被留用，并不意味着一定不是劳动关系，是否构成劳动关系需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律关系的判断依据
劳动合同的延续性：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄并不必然导致劳动合同终止。如果双方继续履行原劳动合同，或者签订了新的劳务合同但实质上仍按照原劳动合同的条款执行，那么这种留用关系在性质上可能仍然属于劳动关系。
实际用工情况：
- 关键在于留用期间，职工是否继续接受用人单位的管理、指挥和监督，是否继续从事用人单位安排的有报酬的劳动，以及这种劳动是否是用人单位业务的组成部分。如果满足这些条件，那么即使职工已经达到退休年龄，留用关系也可能被认定为劳动关系。
社保缴纳情况：
- 如果用人单位在职工达到退休年龄后继续为其缴纳社会保险费，这通常表明用人单位认可与职工之间的劳动关系仍然存在。然而，这并非绝对标准，因为有些情况下用人单位可能出于其他考虑（如避免法律纠纷）而继续缴纳社保。
二、可能存在的例外情况
劳务关系：
- 如果双方明确约定留用期间为劳务关系，且实际履行中也符合劳务关系的特征（如一次性或临时性的工作、按工作量计酬等），那么这种留用关系就不属于劳动关系。
退休返聘协议：
- 有些用人单位会与达到退休年龄的职工签订退休返聘协议，明确双方的权利义务。如果协议中明确约定了劳务关系的条款，且实际履行中也符合劳务关系的特征，那么这种留用关系同样不属于劳动关系。
三、法律建议
对于用人单位：
- 在留用达到退休年龄的职工时，应明确双方的法律关系，并在合同或协议中明确约定。如果希望继续维持劳动关系，应确保合同条款的合法性和有效性；如果希望建立劳务关系，则应明确劳务关系的特征和双方的权利义务。
对于职工：
- 在被留用时，应了解自己的法律地位和权利义务。如果认为自己的留用关系仍然属于劳动关系，可以要求用人单位继续履行原劳动合同或签订新的劳动合同；如果认为自己的留用关系已经转变为劳务关系，则应了解劳务关系的特征和自己的权利义务。
争议解决：
- 如果双方对留用关系的性质存在争议，可以通过劳动争议调解仲裁机构进行调解或仲裁。在调解或仲裁过程中，双方应提供充分的证据来支持自己的主张。
总结来说，到龄退休职工仍被留用并不一定不是劳动关系，是否构成劳动关系需根据具体情况判断。如果双方在实际履行中仍然符合劳动关系的特征，那么留用关系就可能被认定为劳动关系。因此，在处理这类问题时，建议双方明确法律关系并签订相应的合同或协议以避免争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。