结论前置：公司以基本工资低、收入主要靠提成为由停岗，这一行为是否合法不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、公司停岗的合法性判断依据
劳动合同约定：
- 若劳动合同中有明确约定：比如约定在特定条件下（如市场环境变化、公司经营策略调整等），公司有权调整员工岗位或停岗，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司停岗可能具有合法性。但即便如此，公司也需遵循公平、合理的原则，不能滥用权利损害员工权益。
- 若劳动合同中无明确约定：公司单方面停岗则缺乏合同依据，可能构成违约。此时，员工有权要求公司继续履行劳动合同，或要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（如果停岗实质上导致劳动合同无法继续履行）。
法律法规规定：
- 《劳动合同法》相关规定：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若公司未经员工同意单方面停岗，可能违反该规定。
- 停岗的合理性：即使公司有权停岗，也需确保停岗的合理性。例如，因不可抗力或公司经营严重困难等客观原因导致的停岗，且公司已采取必要措施（如提供培训、调整岗位等）尽量减少对员工的影响，可能被视为合理。但若公司无正当理由停岗，或停岗期间未支付员工基本生活费等，则可能构成违法。
二、提成作为收入组成部分的影响
- 提成性质：提成通常属于劳动报酬的一部分，是员工根据工作业绩或销售业绩等获得的额外收入。若公司停岗导致员工无法获得提成，但基本工资仍能保障员工基本生活，则公司停岗的合法性可能不受提成影响。
- 收入结构变化：然而，若员工的基本工资极低，主要收入依赖提成，公司停岗将导致员工收入大幅减少甚至无法维持基本生活，此时公司停岗的合法性将受到更严格的审视。公司需证明停岗的合理性，并可能需承担因停岗给员工造成的损失。
三、员工应对措施
- 与公司协商：首先尝试与公司协商，了解停岗的具体原因、期限及后续安排，争取达成一致意见。
- 收集证据：保留与停岗相关的所有证据，如劳动合同、工资单、停岗通知、沟通记录等，以备不时之需。
- 寻求法律援助：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在此过程中，如有需要，可向我咨询具体法律问题。
总结：公司以基本工资低、收入主要靠提成为由停岗是否合法，需根据劳动合同约定、法律法规规定以及停岗的合理性等因素综合判断。员工在面对此类情况时，应保持冷静，收集证据，并寻求法律援助以维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。