公司只有提成没有基本工资合法吗-江逸芳律师

公司只有提成没有基本工资合法吗-江逸芳律师｜法行宝

2026-02-17 劳动纠纷

公司只有提成没有基本工资，这种做法一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。工资通常包括基本工资、奖金、津贴和补贴等组成部分。基本工资是劳动者在正常工作时间内提供正常劳动所应得的报酬，是工资构成中的固定部分。

如果公司只支付提成而不支付基本工资，这可能违反了上述法律规定。因为提成通常是基于劳动者的工作业绩或销售业绩来计算的，它具有一定的不确定性和波动性。如果劳动者在某个月份或某个时间段内没有业绩或业绩不佳，那么他们可能就无法获得提成，从而无法获得任何工资收入。这显然是不合理的，也是违法的。

实际操作角度

劳动合同约定：在签订劳动合同时，双方应当明确约定工资的构成和支付方式。如果劳动合同中明确约定了只有提成而没有基本工资，那么这种约定可能是无效的，因为它违反了法律的强制性规定。即使劳动合同中有这样的约定，劳动者也有权要求公司支付基本工资。
最低工资标准：各地都设有最低工资标准，这是劳动者在正常工作时间内提供正常劳动所应得的最低报酬。如果公司只支付提成而不支付基本工资，且提成低于当地的最低工资标准，那么公司就违反了最低工资标准的规定，需要承担相应的法律责任。

建议与后果

建议：如果你所在的公司只有提成没有基本工资，我建议你首先与公司进行协商，要求公司支付基本工资。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
后果：如果公司坚持不支付基本工资，且经劳动监察部门或劳动仲裁机构认定违法，那么公司可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。同时，公司的违法行为还可能受到行政处罚，如罚款、责令改正等。

总结来说，公司只有提成没有基本工资的做法一般是不合法的。作为劳动者，你有权要求公司支付基本工资，并可以通过法律途径来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

没有基础工资只有提成的薪酬模式，在符合一定条件下是合法的。以下是对这一问题的详细分析：一、合法性判断依据法律未明确禁止无底薪提成制度：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，企业有权设计以业绩提成为核心的工资体系，只要该体系不违反最低工资标准等强制性规定。需满足最低工资保障要求：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，即使采用无底薪提成的薪酬模式，用人单位也必须确保劳动者在正常出勤且完成工作任务的情况下，其收入不低于当地最低工资标准。若低于此标准，用人单位需补足差额部分。二、实施条件与注意事项劳动合同约定：无底薪提成的薪酬模式应在劳动合同中明确约定，包括提成的计算方式、支付时间等具体内容。这是保障劳动者权益的重要前提，也是判断薪酬模式合法性的关键依据。合理性与公平性：纯提成工资的计算和支付方式应合理、公平，不得存在对劳动者不利的欺诈、胁迫等情形。用人单位应建立透明的提成核算机制，确保考核过程可追溯，并保留完整的薪酬支付记录备查。适用岗位特征：无底薪提成制主要适用于销售、中介等业绩波动较大的岗位。此类岗位的工作成果可直接量化，且员工收入与个人努力程度高度相关。对于技术研发、行政管理等需要稳定投入且成果难以短期量化的岗位，不宜采用该模式。三、特殊情形说明试用期限制：试用期内同样适用最低工资标准保护。即使双方约定试用期无底薪，若实际提成收入低于当地最低工资标准，用人单位仍需承担补足义务。行业差异考量：保险代理等特殊行业虽存在无底薪传统，但仍需遵守最低工资保障原则。实践中部分企业通过“有责底薪+提成”的方式平衡激励与保障，既保持业务弹性又降低法律风险。四、劳动者权益保护建议仔细阅读劳动合同：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解薪酬条款，特别是关于纯提成的约定。确保自己清楚知晓薪酬计算方式，以及用人单位在何种情况下需要补足最低工资差额。保留相关证据：劳动者应妥善保留劳动合同、工资单、提成计算明细等相关证据。这些证据在维权过程中将起到关键作用，有助于证明自己的实际收入情况以及用人单位是否履行了补足最低工资差额的义务。及时维权：如果用人单位未遵守最低工资标准或存在其他违法行为，劳动者有权要求用人单位支付最低工资差额或相应补偿。并可通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，没有基础工资只有提成的薪酬模式在符合一定条件下是合法的，但关键在于确保劳动者的合法权益得到充分保障，且不违反相关法律法规的规定。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“企业只发基本工资，不发提成是否合法”的问题，这主要取决于劳动合同的具体约定以及员工的实际收入是否满足法律要求。以下是对此问题的详细分析：结论前置企业只发基本工资，不发提成的合法性，需根据劳动合同约定及员工实际收入是否达到当地最低工资标准来判断。若劳动合同明确约定无提成且员工收入不低于最低工资标准，则合法；若合同约定有提成或虽未约定提成但员工收入因未发提成而低于最低工资标准，则不合法。详细分析劳动合同约定层面：明确约定无提成情形：如果劳动合同中明确规定工资仅包含基本工资，不含提成，且该合同是双方自愿、平等协商后签订的，同时员工的实际收入不低于当地最低工资标准，那么企业只发基本工资是合法的。明确约定有提成情形：若劳动合同中明确约定了提成的计算方式、支付时间等，企业不发提成将构成违约，违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。此时，员工有权要求企业按照合同约定支付提成。未明确约定提成情形：在劳动合同未明确约定提成的情况下，企业不能单方面决定不发提成。如果员工的实际收入因未发提成而低于当地最低工资标准，企业将违反《中华人民共和国劳动法》关于最低工资保障的规定。法律强制规定层面：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，无论劳动合同中是否约定提成，员工的当月工资（包括基本工资和提成等所有收入）均不得低于这一标准。法律建议对于员工而言，在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于薪酬的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果发现企业存在不发提成等违法行为，应及时与企业沟通协商，或依法向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼以维护自身合法权益。对于企业而言，应严格遵守国家法律法规和劳动合同的约定，合理制定薪酬制度。在确保员工收入不低于最低工资标准的前提下，可以根据业务特点和员工绩效灵活设定薪酬结构。同时，建议企业在制定薪酬制度时咨询专业律师，以确保制度的合法性和合规性。综上所述，企业只发基本工资，不发提成的合法性取决于劳动合同的具体约定以及员工的实际收入是否满足法律要求。在任何情况下，企业都应遵守国家法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：公司只给提成而不支付基本工资的做法，在大多数情况下是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题。工资的法律定义与构成根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。提成，作为奖金的一种形式，确实是工资的重要组成部分。然而，这并不意味着公司可以只支付提成而不支付基本工资。基本工资是劳动者提供正常劳动后应得的固定报酬，是工资构成中的基础部分。法定支付义务与最低工资标准《劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。《劳动合同法》第十七条也指出，劳动报酬是劳动合同的必备条款，公司在签订劳动合同时必须明确工资报酬，这自然包括了基本工资和提成等。此外，各地均有最低工资标准规定，这是法律强制要求的最低保障线。即使员工的提成收入不理想或没有提成业绩，公司支付给员工的工资总额也不能低于当地最低工资标准。劳动合同约定与实际履行劳动合同是双方权利义务的书面约定，具有法律效力。如果劳动合同中有明确约定工资结构，包括基本工资和提成等，公司就必须按照合同约定履行支付义务。只要员工按照公司要求正常提供了劳动，无论其是否只拿提成，公司都有义务支付劳动报酬。销售员从事了销售相关工作并付出了时间和精力，公司不能以此为由拒绝支付基本工资。劳动者权益与维权途径获得劳动报酬是劳动者的法定权利，单位不得以任何理由剥夺这一权利。即使劳动者自己承诺只拿提成，单位也不能以此为借口不发放基本工资。若公司违反工资支付规定，劳动者可以先与公司协商要求支付工资；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。此外，劳动者还可以以此为理由辞职并要求单位支付经济补偿金。特殊情况说明当然，也存在一些特殊情况。比如，某些销售岗位可能实行的是纯提成制，即没有基本工资，全部收入都来自提成。但这种情况通常需要在劳动合同中有明确约定，并且该约定必须合法合理，不能违反最低工资标准等法律法规。即使如此，如果劳动者在某个月份没有业绩或业绩很低，导致提成收入低于最低工资标准，公司仍然需要补足差额。总结与建议：公司只给提成而不支付基本工资的做法，在大多数情况下是不合法的。劳动者应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的法律手段来维护自己的利益。如果你遇到了这样的问题，可以先与公司协商解决；协商不成的话，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司没有底薪只有提成是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或规章制度中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立包含劳动报酬等条款的劳动合同。若劳动合同中明确约定了劳动者的报酬仅由提成构成，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫等情形，那么这种报酬支付方式是合法的。举例：比如，某销售岗位的劳动合同中明确约定，员工的月工资由销售额的5%作为提成构成，无底薪。只要这一约定是双方真实意思的表示，且不违反相关法律法规，就是有效的。若劳动合同或规章制度中无明确约定，或约定违法：如果劳动合同中没有明确约定劳动者的报酬仅由提成构成，或者用人单位在规章制度中单方面规定无底薪只有提成，且这种规定违反了法律、行政法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么这种报酬支付方式是不合法的。法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果提成低于最低工资标准，或者在某些月份（如销售淡季）劳动者无法获得任何提成，导致其收入低于最低工资标准，那么用人单位的行为就构成了违法。举例：假设某地区的最低工资标准为每月2000元，而某销售岗位的劳动者在某个月份由于销售业绩不佳，未能获得任何提成，导致其当月收入为零，这显然低于了最低工资标准，因此用人单位的这种报酬支付方式是不合法的。特殊情况下的考虑：在某些特殊情况下，如劳动者因个人原因（如请假、旷工等）导致无法正常工作，从而未能获得提成，这种情况下用人单位不支付底薪可能是合理的。但前提是，这种规定必须在劳动合同或规章制度中有明确约定，且不违反相关法律法规。建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的约定。如果发现合同中存在违法或不合理的内容，应及时与用人单位协商修改。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结与建议：公司没有底薪只有提成是否合法，取决于劳动合同或规章制度中的约定以及是否违反相关法律法规。作为劳动者，在签订劳动合同时应谨慎对待报酬条款，确保自己的合法权益不受侵害。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

上班不给基本工资光给提成是不合法的。以下是对此问题的详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，无论工资结构如何设计，劳动者的基本工资（或至少应达到的最低工资水平）必须得到保障。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条也明确规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，且劳动报酬应当明确约定，包括基本工资、奖金、津贴等。这进一步强调了基本工资在劳动合同中的重要性。工资构成的理解：工资通常由基本工资、奖金、津贴、补贴等多个部分组成。基本工资是劳动者提供正常劳动后应得的固定报酬，是工资结构中的基础部分。提成作为工资的一部分，通常是根据劳动者的工作业绩或销售业绩来计算的，属于变动报酬。它不能替代基本工资，而是作为对劳动者额外努力的奖励或补充。不合法性的分析：如果用人单位只支付提成而不支付基本工资，那么劳动者的收入将完全取决于其工作业绩或销售业绩。在业绩不佳或没有业绩的情况下，劳动者可能无法获得任何收入，这显然违反了最低工资保障制度。此外，这种工资支付方式也可能导致劳动者在面临经济压力时不得不接受不公平的工作条件或加班要求，从而损害其合法权益。建议与行动：如果你正面临这种情况，我建议你首先与用人单位进行沟通，明确要求支付基本工资。如果沟通无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在此过程中，保留好相关证据（如劳动合同、工资条、工作记录等）将有助于你更好地维护自己的权益。总结来说，上班不给基本工资光给提成是不合法的。用人单位必须确保劳动者的基本工资得到保障，并遵守相关法律法规的规定。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

试用期只有基本工资而没有提成，在符合法律规定的情况下是合法的。以下是对这一问题的详细分析：法律依据与分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定为试用期工资设定了明确的底线，旨在保障劳动者的基本生活需要。基本工资与提成的关系：基本工资是劳动者在试用期内应得的固定报酬，它不受业绩、销售等因素的影响。提成则是根据劳动者的业绩或销售情况而给予的额外报酬，它通常与劳动者的实际工作成果挂钩。合法性的判断：如果用人单位在试用期内只支付基本工资，且该基本工资符合上述法律规定的标准（即不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或不低于劳动合同约定工资的百分之八十，且不低于当地最低工资标准），那么这种做法是合法的。如果用人单位在试用期内既不支付基本工资，也不支付提成，或者支付的基本工资低于法律规定的标准，那么这种做法就是违法的。特殊情况的考量在某些特殊行业或岗位中，提成可能构成劳动者收入的主要部分。然而，即使在这种情况下，用人单位也不能完全取消基本工资，而只支付提成。因为基本工资是保障劳动者基本生活需要的必要条件，也是法律规定的最低要求。如果双方协商一致，并且约定的薪酬结构（包括基本工资和提成）在正常提供劳动的情形下能够确保劳动者的实际所得不低于当地最低工资标准，同时该约定不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么这种薪酬结构可能具有一定的合法性。但这种情况需要严格符合法律要求和实际情况，且实践中较为罕见。对雇主与劳动者的建议对雇主：在制定试用期薪酬制度时，应严格遵守法律法规，确保为劳动者提供合理且明确的薪酬待遇。避免采用可能导致劳动者收入低于法定标准的薪酬结构，如完全取消基本工资而只支付提成。对劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于薪酬的部分。了解自己的权益和义务，确保自己的收入能够得到法律的保障。如果遇到试用期只有提成而没有基本工资，或者基本工资低于法定标准的情况，应及时向用人单位提出异议，并寻求法律帮助。综上所述，试用期只有基本工资而没有提成，在符合法律规定的情况下是合法的。但用人单位应确保基本工资不低于法律规定的标准，以保障劳动者的基本生活需要。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司没有基本工资一般是不合法的，但具体是否合法还需结合劳动合同的具体约定以及公司的薪酬制度来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条的规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，无论公司采用何种薪酬制度，劳动者的工资都不能低于当地的最低工资标准。基本工资通常是劳动者在正常工作时间内应得的固定报酬，是工资构成的一部分。如果公司完全不提供基本工资，而仅依靠提成、奖金等非固定收入来支付劳动者工资，那么在劳动者没有提成或奖金的情况下，其工资很可能低于最低工资标准，从而违反法律规定。劳动合同与薪酬制度角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了劳动者享有基本工资，那么公司就必须按照合同约定支付。如果公司违反合同约定，不支付基本工资，劳动者有权要求公司支付，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。薪酬制度合理性：即使劳动合同中没有明确约定基本工资，但如果公司的薪酬制度不合理，导致劳动者的实际工资低于最低工资标准，那么这种薪酬制度也是违法的。例如，公司设定过高的业绩目标或提成门槛，使得劳动者在大多数情况下都无法获得提成或奖金，从而实际上只能拿到远低于最低工资标准的工资。实际操作与风险防范角度劳动者应保留证据：如果劳动者发现公司没有支付基本工资或实际工资低于最低工资标准，应保留好相关证据，如工资条、银行流水、劳动合同等，以便在需要时维护自己的合法权益。与公司协商或投诉：劳动者可以先尝试与公司协商解决此事，要求公司支付基本工资或调整薪酬制度以确保工资不低于最低工资标准。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司应合规经营：对于公司而言，应确保薪酬制度的合法性和合理性，避免违反最低工资保障制度等法律法规。公司可以通过制定合理的薪酬制度、设定合理的业绩目标和提成门槛等方式来激励劳动者，同时保障劳动者的基本权益。建议：如果你发现公司没有支付基本工资或实际工资低于最低工资标准，建议先与公司进行沟通协商。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司没有工资只发项目提成是否合法，这主要取决于劳动合同的具体约定以及员工实际收入是否满足当地最低工资标准。以下是对这一问题的详细分析：劳动合同约定层面明确约定无底薪情形：如果劳动者与公司在劳动合同中明确约定工资仅按提成发放，不存在底薪，并且该合同是双方自愿、平等协商后签订的，那么公司按照约定只发提成是合法的。但需注意，即使约定无底薪，员工的实际收入仍需满足当地最低工资标准的要求。明确约定有底薪情形：如果劳动合同中明确约定了底薪数额、支付方式等内容，公司就有义务按照合同约定支付底薪。不发底薪的行为将构成违约，违反《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。未明确约定底薪情形：在劳动合同未明确约定底薪的情况下，公司不能单方面决定不发底薪。此时，应参照国家法律法规的强制性规定来确定员工的最低工资保障。法律强制规定层面根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，无论劳动合同中是否约定底薪，只要员工正常付出劳动，其当月工资（包括提成等所有收入）均不得低于当地最低工资标准。否则，公司将违反法律的强制性规定。实际应用中的建议对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于薪酬的部分。确保自己的权益得到充分保障，避免陷入只发提成而无底薪的不利境地。如果发现公司存在违法行为，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。对于公司：应严格遵守国家法律法规和劳动合同的约定，合理制定薪酬制度。在确保员工收入不低于最低工资标准的前提下，可以根据业务特点和员工绩效灵活设定薪酬结构。这样既能激发员工的工作积极性，又能避免法律风险。总结来说，公司没有工资只发项目提成的合法性取决于劳动合同的约定及员工实际收入是否满足当地最低工资标准。如果劳动合同明确约定无底薪且员工收入不低于最低工资标准，则合法；如果合同约定有底薪或虽未约定但员工收入低于最低工资标准，则不合法。因此，在签订劳动合同时，双方应明确薪酬条款，并确保符合法律法规的要求。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

上班只有提成没有底薪是否合法，需视具体情况而定，以下从不同角度为您详细分析：合法情形合同明确约定且权益有保障若劳动者与用人单位签订的劳动合同中，明确约定了无底薪的工作模式，并且工作内容、提成计算方式清晰合理。例如，合同中详细规定了销售岗位的提成比例，按照销售额的一定百分比计算提成，同时明确了工作任务量、业绩考核标准等。用人单位能够保障劳动者的基本权益，如按时足额支付提成、缴纳社保等。在这种情况下，只有提成没有底薪的工作模式是合法的。因为双方在平等自愿的基础上签订了合同，且用人单位履行了相应的义务，保障了劳动者的基本权益。违法情形故意压低报酬且无保障如果用人单位故意压低劳动者报酬，且工作任务量不合理，又没有提供必要的劳动条件和保障，仅以提成作为报酬，这可能涉嫌违法。比如，用人单位要求劳动者完成远超合理范围的销售任务，却不提供相应的市场推广支持、客户资源等，同时完全不支付底薪。底薪是对劳动者基本劳动付出的保障，若完全没有底薪，可能导致劳动者收入不稳定，生活难以维持。根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，劳动者有获得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在这种情况下，只有提成无底薪的工作模式违反了法律规定。法律建议审查合同条款劳动者在与用人单位签订劳动合同时，要仔细审查合同条款，特别是关于工资报酬的约定。确保合同中明确规定了工资的构成、计算方式、支付时间等内容。如果发现合同中存在不合理或违法的条款，要及时与用人单位协商修改。保留证据在工作过程中，劳动者要保留好与工资报酬相关的证据，如工资条、提成计算明细、劳动合同等。这些证据在发生劳动纠纷时，可以作为维护自己合法权益的重要依据。依法维权如果用人单位存在违法支付工资报酬的行为，劳动者可以先与用人单位协商解决。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。在维权过程中，要依法依规进行，确保自己的诉求合理合法。总之，只有提成无底薪不能一概而论地认定合法或不合法，关键在于双方合同约定及实际履行情况是否符合法律规定和公平合理原则。如果您在工资福利方面还有其他疑问，欢迎直接向我咨询。

公司只给员工发提成而不发基本工资，这种做法是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度根据我国相关法律法规，劳动者必须获得基本工资保障，且基本工资不得低于当地政府所设定的最低工资水平。这是为了保障劳动者的基本生活需求，确保其能够维持基本的生活水平。若公司仅与员工约定提成，而未包含基本工资，那么这份协议将被视为无效协议，由此建立的劳动关系也无法得到法律认可。合同角度劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《劳动法》的规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备多个条款，其中就包括劳动报酬。劳动报酬不仅包含提成，更应包含基本工资。若劳动合同中未明确约定基本工资，仅约定提成，那么该合同在劳动报酬方面存在瑕疵，可能无法得到法律的全面保护。实际操作角度在实际操作中，如果公司只给员工发提成，可能会带来一系列问题。例如，员工在业绩不佳或没有业绩的月份，可能无法获得足够的收入来维持生活。此外，这种做法也可能影响员工的工作积极性和稳定性，因为员工可能会感到自己的付出没有得到应有的回报。建议与后果建议：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保合同中明确约定了基本工资和提成等劳动报酬事项。如果公司只给员工发提成而不发基本工资，员工有权与公司协商，要求公司按照法律规定支付基本工资。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。后果：如果公司违反法律规定，只给员工发提成而不发基本工资，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，员工也有权解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。公司只给员工发提成而不发基本工资的做法是不合法的。作为劳动者，您有权获得基本工资保障，并可以通过合法途径来维护自己的权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司发工资只给发基本工资是否合法，需根据具体情况进行综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、合法情况劳动合同明确约定：如果劳动合同中明确规定了在某些特定情形下（如业绩不达标、企业经营困难等），公司可以只发放基本工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法是合法的。例如，合同中可能约定，在公司业绩下滑或员工未完成既定任务时，公司有权调整工资结构，仅支付基本工资。规章制度合法有效：公司有经民主程序制定并向员工公示的合法有效的规章制度，其中规定了在特定条件下可以只发基本工资。这些制度可能涉及绩效考核、薪酬调整等方面，且必须确保员工知晓并接受这些制度。例如，公司可能制定了详细的绩效考核制度，明确规定了未达标员工的工资支付方式。特殊情况下的协商与同意：在遇到不可抗力因素（如自然灾害、政府行政命令等）或公司确实面临严重经营困难时，如果公司与工会或职工代表大会协商一致，并向员工说明情况，只发基本工资通常是被允许的。这种协商应基于公平、透明和自愿的原则，并确保员工的合法权益得到保障。例如，在疫情期间，公司可能因经营困难与员工协商调整薪酬结构。二、不合法情况无故降低工资：没有任何合同约定或法定理由，公司单方面决定只发基本工资，降低员工的工资待遇，这是不合法的。这种行为擅自变更了劳动合同的重要内容，严重损害了员工的权益。例如，公司突然通知员工，从下个月开始只支付基本工资，且未给出任何合理理由。绩效考核不合理：虽然公司声称因绩效考核不达标而只发基本工资，但绩效考核标准不明确、不合理，或者考核过程不公正、不透明，缺乏充分的事实依据来证明员工未达到绩效要求，这种做法也是违法的。绩效考核应基于公平、公正和透明的原则进行，并确保员工有申诉和反馈的权利。例如，公司制定的绩效考核标准模糊不清，导致员工无法准确理解并达成目标。低于最低工资标准：即便劳动合同中只约定了基本工资，用人单位在实际支付过程中也需确保基本工资不低于当地的最低工资标准。如果基本工资低于这一标准，同样是不合法的。例如，某地区的最低工资标准为每月2000元，而公司支付的基本工资仅为1500元。三、劳动者权益保护建议协商与投诉：面对公司只发基本工资的不合法行为，劳动者首先应与公司进行协商解决，要求其按照劳动合同约定支付足额工资。如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，寻求政府的帮助和支持。劳动仲裁与诉讼：如果协商和投诉均无法解决问题，劳动者可以选择提起劳动仲裁或诉讼来维护自身的合法权益。在此过程中，劳动者应保留好相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等），以便在仲裁或诉讼中提供有力的支持。总结来说，公司发工资只给发基本工资是否合法，取决于劳动合同的具体约定、公司规章制度的合法性、实际情况以及是否遵守了相关法律法规。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的权益并采取适当的措施进行维权。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。