没有基础工资只有提成的薪酬模式，在符合一定条件下是合法的。以下是对这一问题的详细分析：
一、合法性判断依据
法律未明确禁止无底薪提成制度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，企业有权设计以业绩提成为核心的工资体系，只要该体系不违反最低工资标准等强制性规定。
需满足最低工资保障要求：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，即使采用无底薪提成的薪酬模式，用人单位也必须确保劳动者在正常出勤且完成工作任务的情况下，其收入不低于当地最低工资标准。若低于此标准，用人单位需补足差额部分。
二、实施条件与注意事项
劳动合同约定：
- 无底薪提成的薪酬模式应在劳动合同中明确约定，包括提成的计算方式、支付时间等具体内容。这是保障劳动者权益的重要前提，也是判断薪酬模式合法性的关键依据。
合理性与公平性：
- 纯提成工资的计算和支付方式应合理、公平，不得存在对劳动者不利的欺诈、胁迫等情形。用人单位应建立透明的提成核算机制，确保考核过程可追溯，并保留完整的薪酬支付记录备查。
适用岗位特征：
- 无底薪提成制主要适用于销售、中介等业绩波动较大的岗位。此类岗位的工作成果可直接量化，且员工收入与个人努力程度高度相关。对于技术研发、行政管理等需要稳定投入且成果难以短期量化的岗位，不宜采用该模式。
三、特殊情形说明
试用期限制：
- 试用期内同样适用最低工资标准保护。即使双方约定试用期无底薪，若实际提成收入低于当地最低工资标准，用人单位仍需承担补足义务。
行业差异考量：
- 保险代理等特殊行业虽存在无底薪传统，但仍需遵守最低工资保障原则。实践中部分企业通过“有责底薪+提成”的方式平衡激励与保障，既保持业务弹性又降低法律风险。
四、劳动者权益保护建议
仔细阅读劳动合同：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解薪酬条款，特别是关于纯提成的约定。确保自己清楚知晓薪酬计算方式，以及用人单位在何种情况下需要补足最低工资差额。
保留相关证据：
- 劳动者应妥善保留劳动合同、工资单、提成计算明细等相关证据。这些证据在维权过程中将起到关键作用，有助于证明自己的实际收入情况以及用人单位是否履行了补足最低工资差额的义务。
及时维权：
- 如果用人单位未遵守最低工资标准或存在其他违法行为，劳动者有权要求用人单位支付最低工资差额或相应补偿。并可通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
综上所述，没有基础工资只有提成的薪酬模式在符合一定条件下是合法的，但关键在于确保劳动者的合法权益得到充分保障，且不违反相关法律法规的规定。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。