结论：企事业合同工因领导降工资而离职，是否能获得赔偿需分情况讨论，主要取决于领导降工资的行为是否合法以及离职的具体原因。
一、领导降工资行为的合法性分析
合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了工资标准，且未赋予用人单位单方面调整工资的权利，则领导擅自降工资的行为可能构成违约。
- 若劳动合同中约定了用人单位可根据经营状况、员工表现等因素调整工资，且调整合理，则领导降工资的行为可能合法。
法律法规：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 若用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资，并可能因此解除劳动合同并要求赔偿。
二、离职原因与赔偿分析
因降工资而主动离职：
- 若劳动者因领导降工资而主动提出离职，且降工资行为不合法（如违反劳动合同约定或法律法规），则劳动者可能有权要求用人单位支付经济补偿金。
- 经济补偿金的计算通常依据劳动者在用人单位的工作年限和工资水平，具体标准可参照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
因降工资而被迫离职（视为用人单位提出解除劳动合同）：
- 若领导降工资的行为导致劳动者无法继续工作，且劳动者能够证明降工资行为构成用人单位的违法行为（如恶意降薪、拖欠工资等），则劳动者可能被视为被用人单位提出解除劳动合同，从而有权要求用人单位支付赔偿金。
- 赔偿金的标准通常高于经济补偿金，具体可参照《中华人民共和国劳动合同法》中关于违法解除劳动合同赔偿金的规定。例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、建议与行动
收集证据：
- 劳动者应收集与降工资相关的证据，如劳动合同、工资条、降工资通知、与领导的沟通记录等，以证明降工资行为的存在和合法性。
协商与调解：
- 在离职前，劳动者可尝试与用人单位进行协商，要求恢复原工资水平或支付拖欠的工资及经济补偿金。
- 若协商无果，劳动者可向劳动争议调解组织申请调解，寻求第三方协助解决纠纷。
申请仲裁或提起诉讼：
- 若调解无果，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资、经济补偿金或赔偿金。
- 对仲裁裁决不服的，劳动者可向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
四、注意事项
- 劳动者在离职前应仔细阅读劳动合同和相关法律法规，了解自己的权利和义务。
- 在处理劳动纠纷时，劳动者应保持冷静和理性，避免采取过激行为或言语攻击，以免影响自己的权益维护。
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