结论前置：单位降薪导致员工离职，员工能否获得赔偿或补偿，主要取决于单位降薪行为的合法性与合规性。若单位未经协商单方面降薪或降薪后工资低于法定标准，员工离职时可要求经济补偿；反之，若单位降薪行为合法合规，员工则通常无法获得赔偿或补偿。
详细分析：
单位违法降薪的情形：
- 未协商一致单方面降薪：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件或未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权解除劳动合同。若单位未经员工协商一致，单方面降低工资，即构成未按照劳动合同约定足额支付劳动报酬的行为，员工因此离职可要求经济补偿。
- 降薪后工资低于最低工资标准：若单位降薪后员工的工资低于当地最低工资标准，这也违反了法律规定，员工同样有权离职并要求经济补偿。
- 经济补偿标准：依据《劳动合同法》第四十六条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
单位合法降薪的情形：
- 协商一致降薪：如果单位与员工就降薪事宜进行了协商并达成一致意见，且签订了书面协议，那么员工再以降薪为由离职将无法获得经济补偿。因为此时双方已经就工资变更达成了新的合同约定。
- 合法降薪程序：单位因经营困难、市场环境变化等客观原因需要降薪，并且遵循了法定程序（如与工会或职工代表大会协商、提前通知员工等），同时降薪幅度合理且不低于最低工资标准，这种情况下员工离职要求赔偿通常不会得到支持。
证据收集的重要性：
- 员工在离职并要求赔偿时，必须提供充分证据以证明单位存在违法降薪的事实。这些证据包括但不限于劳动合同原件，用于证明双方约定的原始工资标准；工资条或银行工资流水记录，显示实际工资数额的变化情况；与单位负责人关于降薪问题的沟通记录，如邮件、微信聊天记录等，证明单位单方面作出降薪决定且员工未予同意。
建议与总结：
- 员工方面：在遭遇单位降薪时，应首先与单位进行沟通，了解降薪的原因和依据。若认为降薪行为违法或不合理，应及时收集相关证据，并考虑是否离职及要求经济补偿。若决定离职，应按照法定程序提出，并保留好相关证据以维护自身权益。
- 单位方面：在实施降薪措施时，应严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保降薪行为的合法性与合规性。同时，应与员工进行充分沟通，争取员工的理解和同意，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。
总之，单位降薪导致员工离职能否获得赔偿或补偿，需根据具体情况判断。员工应仔细审查劳动合同和相关法律法规，在遭遇降薪时及时与单位沟通并保留好相关证据。若认为自己的权益受到侵害，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。