结论前置：当企业未经员工同意降薪，导致员工被迫离职时，员工通常有权获得经济补偿。具体能否获得赔偿及赔偿标准，需根据降薪的合法性、劳动合同约定及实际情况来判断和处理。
一、法律依据与用人单位行为违法性认定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。企业未经员工同意强制降薪，若被视为未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬，则构成违法行为，员工因此离职有权要求经济补偿。
二、经济补偿标准
经济补偿的计算通常依据员工在本单位工作的年限来确定，具体如下：
普通情况：
- 经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资计算：指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
特殊情况（高收入员工）：
- 如果员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。
- 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
计算公式：
- 普通情况经济补偿金 = 工作年限 × 月工资
- 特殊情况经济补偿金 = min(工作年限 × 月平均工资三倍, 12年 × 月平均工资三倍)
三、特殊情况处理
违法解除劳动合同：
- 若用人单位的降薪行为被认定为构成违法解除劳动合同（尽管通常是员工主动离职，但若降薪行为极端或伴随其他违法行为，可能间接构成违法解除的情境），员工除可获得常规经济补偿外，还有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金通常为经济补偿金的二倍。不过，在单纯的降薪导致被迫离职情况下，主要关注的是经济补偿金。
合法降薪：
- 若降薪是基于合理的绩效考核、公司经济效益下滑等合法事由，并且符合公司规定程序及劳动合同中的相关条款，员工则可能无法获得经济补偿金。但这种情况较为少见，因为降薪通常需要员工同意或劳动合同中有明确约定。
四、维权步骤与建议
了解权益：
- 首先查看劳动合同中的相关条款，明确自身权益和降薪的具体原因。
收集证据：
- 积极收集能证明劳动关系、工资标准、降薪事实及离职原因的相关证据，如劳动合同、工资条、银行流水、降薪通知、聊天记录、考勤记录等。
尝试协商：
- 与用人单位进行沟通，说明降薪行为的违法性（如适用），要求恢复原工资待遇或协商解除劳动合同并支付经济补偿。保留协商过程中的对话记录或文件。
申请劳动仲裁：
- 若协商无果，可向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，提交仲裁申请书及相关证据材料。仲裁委员会将依法进行审理并作出裁决。
提起诉讼：
- 对仲裁结果不服的，可在规定时间内向有管辖权的人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。
五、实际案例与启示
假设某员工在公司工作5年，月工资为1万元，公司未经同意降薪至8000元，员工因此被迫离职。根据经济补偿标准，员工有权获得5个月工资的经济补偿，即5万元。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，则经济补偿金将按此三倍数额支付，且最高不超过12年对应的金额。
总结：企业降薪导致员工被迫离职时，员工应依据相关法律法规和实际情况来判断和处理自身的经济补偿事宜。通过合法途径积极维护自身权益是关键。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。