若因降岗降薪被迫离职，劳动者可主张的赔偿或补偿需分情况讨论，具体如下：

1. 用人单位单方违法降岗降薪，劳动者被迫解除劳动合同的，可主张经济补偿金
   根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，若用人单位未经劳动者同意单方调整岗位或降低薪资，且调整不具有合理性（如岗位与原岗位无关、薪资低于当地最低工资标准等），劳动者有权以“未及时足额支付劳动报酬”或“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
   经济补偿金计算标准：按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资（含奖金、津贴等货币性收入）。

2. 若用人单位降岗降薪行为合法，劳动者主动离职的，一般无经济补偿
   若用人单位因生产经营需要、劳动者不胜任工作等法定理由调整岗位或薪资，且调整具有合理性（如岗位调整与劳动者技能匹配、薪资调整符合同工同酬原则等），劳动者主动离职的，通常无法主张经济补偿金。但需注意：

   • 用人单位需对调整的合理性承担举证责任（如提供考核记录、岗位说明书等证据）；
     
   • 若调整后薪资低于当地最低工资标准，劳动者仍可主张经济补偿金。

3. 若用人单位存在恶意降岗降薪逼迫离职的，可能涉及违法解除，需支付赔偿金
   若用人单位通过降岗降薪等手段变相逼迫劳动者离职，且劳动者能证明用人单位存在主观恶意（如调整后岗位明显无法胜任、薪资大幅降低且无合理理由等），可能被认定为“违法解除劳动合同”。此时，劳动者可主张赔偿金，标准为经济补偿金的二倍。

操作建议：

1. 劳动者应第一时间书面拒绝用人单位的降岗降薪通知，并保留证据（如邮件、微信记录等）；
   
2. 若用人单位坚持调整，劳动者可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资差额及经济补偿金；
   
3. 离职时需明确离职原因（如“因用人单位单方降岗降薪被迫离职”），避免写成“个人原因”，否则可能丧失经济补偿金主张权利。
   

提示：劳动争议案件中，证据的完整性和合理性是关键。若涉及具体案件，建议提供劳动合同、工资条、调整通知等材料，以便进一步分析。