核心结论：劳务合同与工厂合同中小时工资标准不一致，可能涉及合同性质差异、合同条款解释或工厂违规操作等问题，需结合具体情况分析。以下是具体分析方向：

1. 合同性质差异
   劳务合同与工厂合同可能属于不同法律关系。例如：

   • 劳务合同：若您与第三方劳务公司签订，工资标准可能包含劳务公司的服务费或管理费，导致小时工资高于工厂直接雇佣的标准。
     
   • 工厂合同：若您直接与工厂签订劳动合同，工资需符合当地最低工资标准及行业惯例，21元/小时可能是工厂实际支付的成本（含社保、福利等）。
     建议：核对两份合同的主体（签约方）、性质（劳务/劳动）及条款细节，确认是否存在服务费扣除或补贴差异。

2. 合同条款解释问题
   可能存在以下情形：

   • 表述模糊：劳务合同中“24元/小时”是否包含奖金、津贴或仅为税前工资？工厂合同中的“21元/小时”是否为基本工资？
     
   • 附加条件：劳务合同是否约定了绩效、加班费等额外计算方式，导致实际收入高于工厂合同？
     建议：要求工厂或劳务公司书面说明工资构成及计算方式，避免口头承诺与合同不符。

3. 工厂违规操作风险
   若两份合同均涉及您与工厂的劳动关系（如劳务派遣），可能存在以下违法情形：

   • 同工不同酬：根据《劳动合同法》第63条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若工厂对正式员工与派遣员工支付不同工资，可能涉嫌违法。
     
   • 低于最低工资标准：若21元/小时低于当地小时最低工资标准（需结合工作时长换算），工厂可能违反《最低工资规定》。
     建议：查询当地人社部门公布的最低工资标准，并保留两份合同作为证据，必要时向劳动监察部门投诉。

4. 实际操作中的“阴阳合同”
   若工厂为规避税费或社保责任，与您签订两份工资标准不同的合同（一份高工资用于申报个税，一份低工资实际发放），可能涉及：

   • 逃税：通过低报工资减少企业所得税或个人所得税。
     
   • 未足额缴纳社保：以低工资为基数缴纳社保，损害您的合法权益。
     建议：拒绝签署与实际履行不符的合同，并要求工厂统一工资标准。若已签署，可向税务或社保部门举报。

行动建议：

1. 核对两份合同的签约主体、工资条款及附加说明；
   
2. 计算实际到手工资是否符合合同约定（含扣除项）；
   
3. 咨询当地人社部门或通过我进一步分析合同合法性；
   
4. 保留合同、工资条、沟通记录等证据，以备维权。
   

如有其他细节或合同文本需要解读，可直接向我提供具体信息，我将为您进一步分析。