劳动合同中约定“26天10小时制”存在法律风险，需分情况讨论其合法性，具体分析如下：

1. 若月总工时超过法定标准，则违法
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（即月标准工时约176小时）。若合同约定“26天×10小时=260小时/月”，远超法定标准，属于违法延长工时。即使企业支付加班费，仍可能因违反工时上限被劳动行政部门责令改正或处罚。

2. 若月总工时未超标，但未明确加班补偿，则违法
   若企业通过调休等方式将月总工时控制在176小时内（例如部分工作日工作8小时、部分工作日工作10小时并安排补休），则工时本身合法。但合同必须明确约定加班补偿方式（如调休或加班费），否则仍违反《劳动合同法》第十七条关于“劳动报酬”条款完备性的要求。

3. 综合工时制需审批，否则无效
   若企业主张实行“综合计算工时工作制”（如以季度为周期核算总工时），需提前向劳动行政部门申请审批。未经审批的合同中直接约定“26天10小时制”，即使总工时未超标，也会因未履行法定程序而被认定为无效条款。

实务建议：

• 企业应避免在合同中直接约定固定超时工时，可改为“标准工时制+按需加班”条款，并明确加班费计算标准（如平日1.5倍、周末2倍、法定假日3倍）；
  
• 劳动者若发现合同违法，可要求企业修改或向劳动监察部门投诉，同时注意保留考勤记录、工资条等证据；
  
• 双方均可通过补充协议明确工时调整规则，但需确保符合“每日不超过3小时、每月不超过36小时”的加班上限（特殊情况除外）。
  

如有具体合同条款或行业特殊性需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。